La brecha salarial existe cuando los trabajadores no perciben la misma remuneración por la realización de un trabajo igual. Esta brecha puede existir entre etnias, edades y otros muchos colectivos, pero en Occidente y, por lo tanto, en Europa y España, se da especialmente entre mujeres y hombres. Es por ello que cuando hablamos de brecha salarial la asociamos directamente a la disparidad retributiva entre sexos.
Según los últimos datos de Eurostat, durante el 2019 los hombres en España han cobrado de promedio un 11,9% más que las mujeres por hora trabajada, una cifra un poco menor que la media europea, del 14,1%.
Al desglosar esta cifra nos encontramos que la brecha entre mujeres y hombres de 25 años es del 1,7%. La brecha entre jóvenes es prácticamente nula, pero aumenta de forma exponencial con la edad, situándose en el 9,7% entre las personas de 35 a 44 años y llegando a la cifra más alta en toda Europa (34,3%) pasados los 65 años.
La brecha salarial entre mujeres y hombres se incrementa de forma exponencial con la edad, siendo mucho más dispar a partir de los 65 años
De entrada, tanto las hombres como las mujeres jóvenes que ingresan en el mercado laboral tienen un abanico de oportunidades similar con unas condiciones salariales parejas. El problema no llega hasta más tarde y, especialmente, en puestos con más responsabilidad. Es ahí donde el sesgo se hace más evidente y las mujeres gozan de menos oportunidades que los hombres.
Históricamente, este fenómeno se ha asociado al hecho de que muchas mujeres a partir de los 30 años deciden tener hijos, cuyo cuidado sigue recayendo sobre ellas por razones socioculturales, lo que les obliga a recortar su jornada laboral o a reducir sus responsabilidades. Por ello, la gran mayoría de directivos españoles son hombres y la tónica general dentro de la empresa ha sido la de favorecer y promocionar las carreras profesionales masculinas por encima de las femeninas. Es lo que conocemos comúnmente como “techo de cristal”.
Aunque la maternidad y todas las responsabilidades que de ella se derivan representan gran parte de las causas de la brecha salarial de género en España, no es el único motivo por el cual las mujeres perciben sueldos más bajos. Aparte de este tipo de segregación vertical en la cual los hombres tienen más facilidades dentro de una misma empresa, existe también una segregación horizontal: sectores muy feminizados como el de la limpieza doméstica están mucho peor valorados -y por tanto, retribuidos- que otros sectores semejantes copados por hombres, como el de la construcción.
Los complementos salariales y percepciones extrasalariales, como bonificaciones, comisiones o pagos de participación en las ganancias, también tienen mayor presencia en los sectores más masculinizados, en comparación con los sectores donde predominan las mujeres, donde hay poco o ningún acceso a este tipo de pagos.
Sin embargo, estos desajustes estructurales quedan al margen de la gran mayoría de corporaciones, que deben centrarse en corregir la segregación interna por razón de género.
Es por este motivo que desde el Gobierno se han impulsado medidas para favorecer la conciliación familiar y que puedan facilitar el reparto equitativo de las tareas domésticas y de crianza, evitando así que las empresas favorezcan a los hombres por tener una carga familiar menor.
Así, desde el 1 de enero de 2021, el permiso de paternidad se ha equiparado al de maternidad, siendo ahora ambos de 16 semanas. Las mujeres, además, cuentan con el permiso de lactancia, que les permite ausentarse una hora al día para el cuidado del lactante durante 9 meses. Este permiso es el único que marca cierta diferencia entre el hombre y la mujer, que tienen derecho a sendos permisos de paternidad y maternidad y acceso a las mismas excedencias o reducciones laborales para la conciliación laboral.
Bajo el mismo objetivo de lucha contra la brecha salarial de género, debemos encuadrar el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que regula las herramientas de transparencia retributiva que deben permitir luchar contra la brecha de género:
- Registro Retributivo, para todas las empresas.
- Auditoría Retributiva y valoración de puestos de trabajo, para las empresas de 50 trabajadores o más, a integrar en el Plan de Igualdad.
Y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que desarrolla reglamentariamente los Planes de Igualdad previstos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
La normativa vigente persigue que las organizaciones y todos sus integrantes puedan obtener una radiografía real de su situación en términos de desigualdad entre mujeres y hombres, realizada a través de un análisis exhaustivo de los datos relativos a sus trabajadores desde una óptica múltiple (a partir de factores diversos de segmentación), para seguidamente generar un Diagnóstico de la Situación y definir medidas de actuación para corregir posibles desviaciones u obtener mejoras en la reducción de la brecha salarial.
Sobre el papel, parecen todas ellas medidas sólidas; ahora solo queda confiar en el compromiso de las empresas para implementarlas y del Gobierno para garantizar su cumplimiento. No es algo que pueda darse por sentado, pues la brecha salarial ha persistido a pesar de enmiendas como la Declaración Universal de Derechos Humanos, que en su artículo 23.2 establece que toda persona tiene derecho a igual salario por un trabajo igual, o al Tratado de Roma de 1957, que proclama lo mismo. En Europa tenemos Directivas como la 2006/54/CE, que es bastante más específica y bajo la cual no debería existir ninguna brecha salarial, o el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe toda discriminación por razón de sexo en el trabajo. Es por ello que, a pesar de una legislación favorable, el cambio depende de nosotros.
En este sentido, en Adoria Consulting hemos desarrollado Adoria Symmetry. Este software colaborativo y automatizado facilita a las empresas, bufetes de abogados y gestorías la realización de la auditoría retributiva, el diagnóstico de situación del plan de igualdad y el registro salarial.