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Conciliación de la vida personal, familiar y laboral



La falta de conciliación laboral y familiar es la principal causa de la brecha de género, tanto salarial como de empleo.


Desde 1984, tras la aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer en España, se produjo una incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo. Pero por motivos socioculturales, la entrada del sexo femenino al mundo laboral ha estado marcada desde el primer día por la desigualdad.


Los roles de género tradicionales han supuesto, y siguen siendo, un gran obstáculo para las mujeres a la hora de conciliar su vida profesional con la personal, ya que la carga familiar (cuidado de hijos y tareas del hogar) sigue recayendo de manera mayoritaria sobre ellas. Esta situación acentúa la brecha salarial y afecta notablemente a su carrera profesional.


La idea de que son las mujeres quienes deben estar a cargo de los hijos o familiares y de las tareas domésticas está profundamente arraigada en el imaginario colectivo; afecta tanto en la toma de decisiones de gran parte de los directivos como en muchas de las mismas mujeres, que ya asumen este rol por defecto.


De este modo se sigue favoreciendo la situación actual de desigualdad, este círculo vicioso en el que muchas mujeres asumen gran parte o la totalidad de la carga familiar y en el que, gracias a ello, las carreras profesionales de los hombres se ven automáticamente favorecidas. Habitualmente se da por hecho que, al estar teóricamente más liberados de las obligaciones domésticas y familiares, los hombres pueden aportar una mayor cantidad de tiempo y compromiso a la organización.



La doble jornada laboral de las mujeres

Según el estudio “Coste de oportunidad de la brecha de género en conciliación” elaborado por el clúster ClosinGap en colaboración con PwC, en España las mujeres dedican 2 horas diarias más que los hombres a las tareas domésticas y cuidados. Eso es lo mismo que decir que el total de las mujeres españolas dedican a estos trabajos, al día, un total de 87 millones de horas, 49.5 millones más de las que emplean los hombres, que se quedan en los 37.5 millones de horas diarias. La diferencia es de más del doble y su valor monetario se estima en 100.000 millones de euros. La conciliación entre la vida laboral y familiar, por tanto, no es equitativa y entorpece la contratación y la promoción profesional de las mujeres, generando tanto brecha salarial como de empleo.


En este contexto, la mujer se ve obligada a compaginar su vida profesional con una carga de trabajo extra en el ámbito familiar, dando lugar a la llamada “doble jornada de trabajo”. Este fenómeno no solo afecta a la promoción profesional de las mujeres, también tiene otros impactos, en su salud o en costes de oportunidad de consumo de ocio o turismo, entre otros.


Si bien este tipo de trabajos domésticos y de cuidado de personas contribuyen en gran medida al bienestar económico mundial, no se tiene en cuenta en el cálculo del PIB. Según un informe del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, el valor total de los cuidados no remunerados y el trabajo doméstico se estima entre el 10% y el 39% del PIB mundial, pudiendo superar el valor de las manufacturas, el comercio, el transporte y otros grandes sectores.


El mismo informe de ClosinGap al que aludíamos anteriormente establece que si se cerrasen tanto la brecha en la tasa de empleo como en la tasa de jornada parcial, el PIB crecería en más de 200.000 millones de euros, lo que se traduciría en un incremento del 16.1 % del PIB español del año 2019.


Con el objetivo de acabar con esta situación, durante los últimos años se han ido regulando diferentes medidas para conciliar la vida familiar y laboral.



Políticas de conciliación de la vida familiar y laboral

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres contempla en su artículo 44 el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, estableciendo que el mismo se reconocerá “en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares”.


El mismo artículo establece el reconocimiento del derecho a un permiso y una prestación por paternidad, que fue desarrollado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en aras a incentivar la corresponsabilidad familiar y que supuso una reforma notable del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social. Así, el permiso de paternidad se ha ido implementando gradualmente hasta igualar en tiempo, en fecha 1 de enero de 2021, el permiso de maternidad, siendo un derecho de carácter obligatorio.


Además, la legislación flexibiliza derechos como la reducción de jornada, excedencias y los permisos de lactancia, que desde 2019 pueden disfrutar ambos progenitores indistintamente.


La Ley también busca promover la participación de las empresas en la consecución de la conciliación a través del desarrollo de buenas prácticas en las organizaciones. Por lo tanto, todas las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar que las empresas pongan en práctica, se tienen en cuenta para diferentes beneficios como la obtención de subvenciones públicas o el Distintivo “Igualdad en las Empresas” (DIE).


Aun así, la realidad demuestra que aún hoy las mujeres siguen siendo mayoría en cuanto al ejercicio de derechos laborales para ayudar a la conciliación. Según datos del INE relativos a 2020, el 22.8% de las mujeres trabajadoras tienen jornada parcial, mientras que en el caso de los hombres el porcentaje cae hasta un 6.7%. Según el mismo INE, un 3.6% de mujeres solicitaron excedencia por cuidado de hijos frente a un 2.9% de hombres, si bien los hombres lo hicieron por menor tiempo (el 86.9% lo hizo por 6 meses como máximo, mientras que el 50,1% de las mujeres lo hizo por más de medio año)


Las dificultades para la conciliación laboral y familiar son una de las causas más destacadas de la brecha de género, y que impiden a las mujeres tener las mismas oportunidades laborales y de promoción que los hombres.


Por ello las políticas empresariales en materia de conciliación laboral y familiar también deben avanzar en la dirección de fomentar la corresponsabilidad entre sus trabajadores hombres y mujeres. Para lograrlo, es muy importante elaborar un plan de igualdad (obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores) para poder analizar la situación retributiva de las trabajadoras y los trabajadores, detectar posibles desviaciones y corregirlas.


Para ello, las empresas deben realizar el registro salarial, la auditoría retributiva, la valoración de puestos de trabajo y el diagnóstico de situación del plan de igualdad. En Adoria Symmetry facilitamos este proceso a través de un software automatizado y asesoramiento experto en la materia.


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