Buscar

Igualdad paso a paso: diagnóstico del Plan de Igualdad

Introducción


El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres señala que las medidas que se contemplen en el Plan de Igualdad deberán adoptarse una vez realizado un diagnóstico de situación que se deberá negociar con la representación legal de la plantilla.


La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo.


En el Anexo del Real Decreto 901/2020 de 13 de marzo vienen establecidos los criterios a los que debe obedecer el proceso de elaboración del diagnóstico.



¿Qué finalidad tiene el diagnóstico?


Para poder implementar el plan de igualdad es ineludible un diagnóstico previo de la situación de la empresa, solamente así podrán determinarse las acciones y medidas que deban adoptarse en el plan de igualdad.


Con carácter general, el objetivo del diagnóstico es identificar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres y, de manera específica:


  • Obtener información detallada de las características de la empresa y composición de la plantilla, sus prácticas en la gestión de recursos humanos, así como las opiniones y necesidades de la plantilla.

  • Identificar en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en el sistema general de gestión empresarial.

  • Hacer visible la situación de partida de la plantilla (hombres y mujeres) y detectar una posible segregación horizontal y/o vertical.

  • Analizar los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta. Incluyendo, además, la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personal cedido a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y preventivas, en que este se preste.

  • Detectar si existen discriminaciones o desigualdades en las prácticas de gestión de recursos humanos cuando se dirigen a mujeres o a hombres.

  • Formular recomendaciones y propuestas de acción tendentes a corregir las desigualdades o necesidades detectadas y determinar ámbitos prioritarios de actuación que sirvan de base para la definición de las medidas que integrarán el plan de igualdad.


La finalidad del diagnóstico será, por tanto, la de identificar y estimar la existencia y magnitud de las desigualdades, desventajas, dificultades y obstáculos, que se dan, o que puedan darse en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, obteniendo la información precisa para diseñar medidas dirigidas a corregir dichas desigualdades.



¿Quíenes intervienen?


El compromiso de su realización debe ser asumido desde la dirección de la empresa y deberá negociarse y elaborarse por parte de la comisión negociadora.


La comisión tendrá competencia para elaborar el informe de los resultados e identificará las medidas prioritarias a la luz de los resultados del diagnóstico.


La plantilla podrá participar de forma activa en la cumplimentación de cuestionarios que apoyará la elaboración del diagnóstico de igualdad.


La comisión negociadora puede venir asistida por asesores externos que puedan asumir la coordinación de los trabajos de recogida de información, así como del análisis de datos para la elaboración de la propuesta de diagnóstico.



¿Qué materias deben formar parte del diagnóstico?

El artículo 7 del RD 901/2020, de 13 de marzo de 2020 nos indica las materias sobre las que hemos de llevar a cabo nuestra recopilación y análisis de la información, son las siguientes:


  • Proceso de selección y contratación

  • Clasificación profesional

  • Formación

  • Promoción profesional

  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  • Infrarrepresentación femenina

  • Retribuciones

  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Aunque no con carácter obligatorio, también pueden incluirse materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, salud laboral o cualesquiera otras que se estimen y tengan relación con el objetivo y finalidad del plan.


El diagnóstico deberá referirse a todos los puestos de la empresa y sus centros de trabajo, así como a todos los niveles jerárquicos de la misma. Deberá incluir de igual forma a las personas trabajadoras independientemente de su relación laboral, incluidas las personas trabajadora puesta a disposición mediante ETT.


¿Qué información debe recabarse y analizarse?


Una vez sabemos las áreas sobre las que tenemos que recopilar la información, necesitamos recopilar, sobre cada una de ellas:


  • Información cuantitativa de la platilla, número de personas que conforman la plantilla y la proporción de hombres y mujeres, su distribución por puestos y áreas, edad, antigüedad, nivel de estudios, número de hijos, reducciones/modificaciones de jornada por el cuidado de hijos/ascendientes, tipos de contrato y jornadas, horarios de trabajo, salarios por sexo vs grupo profesional, área o puestos de igual valor.

  • Información cualitativa, esto es, la política de empresa en cada una de las materias, la aplicación de las normas laborales, clima laboral, procedimientos internos.

Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregadas por sexo.


Para la recopilación de la información se utilizarán las bases de datos que tenga la empresa, documentos que obren en poder de la misma, se podrán llevar a cabo encuestas al personal, cumplimentación de cuestionarios, entrevistas, grupos de debate…


El plan de igualdad debe contribuir a dar solución a problemáticas actuales, en consecuencia, el diagnóstico debe contar con información actualizada, vigente.


Sin embargo, a la hora de recopilar la información necesaria, deberemos remontarnos a periodos anteriores, por ejemplo, el último año en materias como el número de personas contratadas o promocionadas, las peticiones de reducciones de jornada por cuidado de hijos, la auditoría retributiva, etc..

Una vez recopilados y organizados los datos se procederá a su análisis que deberá hacerse desde una perspectiva de género, poniendo en relación los datos de los hombres y los de la mujeres y analizar cuáles pueden ser las causas por las que una misma situación afecta de forma desigual a mujeres y hombre y, desde una perspectiva del impacto de género, analizando la repercusión que tiene para mujeres y hombres cualquier acción que se lleve a cabo en la empresa.


Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.


En definitiva, si se pretende implementar un plan de igualdad realmente eficaz, al margen del cumplimiento normativo, no puede eludirse la confección de un diagnóstico con información actual, real y completa en la que participen la dirección de la empresa, la representación legal de la plantilla y la propia plantilla y, que nos permita detectar los focos de actuación prioritaria y poder así diseñar e implementar las acciones concretas que deben nutrir dicho plan.


Tina Angulo Romero, abogada y consultora en RRHH.

Logotipo Adoria

Blog