Ahora que ya hemos visto como realizar el registro retributivo y la consiguiente valoración de puestos de trabajo, veremos que material necesitamos y de qué modo tenemos que elaborar la auditoría retributiva.
Así como el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas independientemente de su tamaño, la auditoría retributiva es necesaria solamente para aquellas que tengan más de 50 trabajadoras y trabajadores, aunque no todas están sujetas a los mismos plazos.
Las empresas de más de 150 trabajadores deberían tener la auditoría retributiva presentada, ya que su plazo ya ha vencido.
Las empresas de entre 100 y 150 trabajadoras tenían su fecha límite en el 8 de marzo de 2021. Sin embargo, la pandemia ha prorrogado las inspecciones de igualdad, que se han reactivado recientemente.
Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores disponen de tiempo hasta el 8 de marzo de 2022.
La auditoría retributiva es un documento que deberá elaborarse cada 3 años, a no ser que se produzcan cambios importantes en la estructura salarial de la empresa o que una Inspección de Trabajo establezca un período inferior.
Además, realizar el análisis que propone la auditoría retributiva es la mejor manera de llevar a cabo un seguimiento tanto del calendario de medidas como del impacto de las acciones correctivas acordadas en planes de igualdad previos, para comprobar que cualquier tipo de brecha o desigualdad se está subsanando de forma correcta.
¿Qué es la auditoría retributiva?
La auditoría retributiva es, como su nombre indica, un análisis de la información (previamente recopilada por el registro retributivo) acerca de los datos personales, contractuales y retributivos de las trabajadoras y trabajadores de la empresa.
No solamente tendremos en cuenta los datos retributivos, ya que la auditoría implica un análisis más extenso que el del propio registro. Deberemos segmentar por bloques tanto los datos personales de los trabajadores, las tipologías y distribuciones de jornada, las percepciones extrasalariales y los complementos o los tipos de concepto retributivo, entre otros.
Este documento sirve para identificar la brecha salarial dentro de la organización, para poder estudiar su origen y proponer un plan de acción, fijando metas y objetivos para revertir situaciones de desigualdad.
¿Cómo hago la auditoría retributiva?
Para elaborar la auditoría retributiva es imprescindible haber realizado la valoración de los puestos de trabajo. Del mismo modo, necesitamos disponer de la información salarial de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, tanto la percibida realmente como el cómputo normalizado. El salario normalizado es el que percibiría anualmente un empleado si este trabajase el 100% de las horas que le tocan por convenio sin ningún tipo de contingencia.
Con la información retributiva y sabiendo qué factores vamos a analizar en función de nuestra valoración de puestos de trabajo, podemos segmentar a los trabajadores y trabajadoras basándonos en distintos criterios, facilitando así el proceso de detección de posibles brechas retributivas de género.
La segmentación se puede hacer en función de:
Datos personales (como edad, nivel de estudios, número de hijos o situación familiar)
Según la organización de la empresa (como centros de trabajo, divisiones, áreas operacionales, departamentos y/o secciones)
En función de la valoración de puestos de trabajo
Por la contratación de las personas trabajadoras (como franjas de antigüedad, grupos profesionales, categorías profesionales, grupos de cotización, tipología de contrato, tipo de jornada o distribución de la jornada)
Debemos analizar los datos de manera exhaustiva y respondiendo a las pr