Buscar

Las acciones positivas y cómo los Planes de Igualdad pueden contribuir a su implementación

La acción positiva puede ser definida, según el Comité Para La Igualdad Entre Hombres Y Mujeres del Consejo de Europa, como una "estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades por medio de unas medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales".


La acción positiva adquirió gran relevancia en los años 60 en Estado Unidos, gracias a la presión de los diversos movimientos sociales que pretendían promover la participación de las personas afroamericanas en los diversos aspectos de la sociedad (trabajo, política, etc.).




Desde el comienzo de su utilización normativa (OIT Convenio 111 de 1958, ONU Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer 1979) se articulan como instrumento de las políticas antidiscriminatorias y de defensa de la Igualdad de Trato y Oportunidades, reconociendo su carácter de medida correctora, y por tanto no discriminatoria, de carácter temporal. Con éste planteamiento se incorpora a la normativa comunitaria, en especial en el ámbito de la igualdad de género, y posteriormente a las legislaciones nacionales.


Sin embargo, su incorporación como herramienta de las políticas de igualdad no ha estado exenta de dificultades y ciertos prejuicios en cuanto a sus efectos, siendo que en ocasiones han sido percibidas como una nueva discriminación.


Solo a partir de un concepto de igualdad amplio, comprensivo de la idea de que igualdad no significa identidad, sino tomar en consideración las diferencias y las desigualdades para actuar sobre ellas, se podrá articular la aplicación de acciones positivas y determinar sus características:


  • Visibilizan situaciones de desigualdad y discriminación, especialmente indirecta.

  • Buscan la equiparación de oportunidades aproximando los puntos de partida y las diferentes posiciones que ocupan las personas.

  • Se aplican de forma temporal, mientras subsista la situación de desigualdad o discriminación.

  • Abordan situaciones de forma directa y específica.

  • Se definen de forma dinámica y flexible, de forma que puedan revisarse y modificarse en función de la evolución de la situación a la que se aplica.




Regulación de la acción positiva en España


De forma expresa se introducen en nuestro ordenamiento jurídico de la mano de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.


Sin embargo, ya con la Constitución de 1978 además de consagrarse el principio de no discriminación en su artículo 14, en el 9.2 se legitima la acción positiva como estrategia de actuación de los poderes públicos, siendo estas prescripciones constitucionales fundamentación jurídica suficiente para la aplicación de las medidas de acción positiva y el Tribunal Constitucional ha venido delimitando su definición y requisitos de validez.


En esta línea la Ley Orgánica 3/2007 recoge en su artículo 11 el mandato constitucional al establecer que “con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres”, e incorpora los requisitos marcados por la jurisprudencia constitucional indicando que estas medidas serán “aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionales en relación con el objetivo perseguido”.


En su punto 2 añade “también las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente ley”.

Especial relevancia en este sentido tiene su artículo 43, remitiendo al ámbito laboral y de empresa la promoción de la igualdad indicando que “mediante negociación colectiva se incluyan medidas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo de mujeres y hombres”.


En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007 modifica el Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un apartado al artículo 17, según el cuál mediante negociación colectiva se podrán adoptar este tipo de medidas y en concreto, podrán fijarse reservas y preferencias del sexo menos representado en las condiciones de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación.


Desde la perspectiva jurisprudencial en la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional se perfila el alcance de la acción positiva estableciendo como principio general que no toda desigualdad de trato es contraria al principio de igualdad, así la STC 128/87 de 16 de julio defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del artículo 14 C.E”.


En este caso un trabajador del Insalud reclama el derecho a percibir un complemento retributivo en concepto de guardería que se reconocía a trabajadoras con hijos menores de seis años y a los trabajadores viudos. Recurre en amparo al Constitucional que argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (...) En tanto, pues, esta realidad perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes a favorecer el acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten de evitar, (...) que una práctica social discriminatoria se traduzca en un apartamiento del trabajo de la mujer con hijos pequeños”. En consecuencia, falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que la medida recurrida “responde al mandato constitucional contenido en el art.9.2.del texto fundamental”.


Es a través de las sucesivas resoluciones del Tribunal Constitucional donde se van perfilando las notas características que deben reunir las acciones positivas, que son:

  • Motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse

  • Proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser suficientes y adecuadas para el objetivo que se persigue

  • Temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de desigualdad que las ha provocado


Medidas de acción positiva en los planes de igualdad


Todo lo que antecede nos hace evidente la gran relevancia que adquieren las empresas, como motor de cambio, pues al desarrollar sus planes de igualdad u otras medidas concretas, están vehiculando la implementación de estas medidas de acción positiva, principalmente en los procesos de reclutamiento, selección, formación y promoción, ayudando desde sus respectivos ámbitos a corregir situaciones reales de discriminación que arrastramos cultural y socialmente, pues solamente haciéndolas visibles podrán ser susceptibles de solución.


Así ha querido ponerlo de manifiesto el apartado 4 del artículo 7 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que regulan los planes de igualdad y su registro(…), al establecer que “En todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores”


Tina Angulo Romero, abogada y consultora en RRHH.

******************************************************************************************

Fuentes.

· Boletín Igualdad Empresa XXVII (Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades, julio 2015).

· Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

· Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que regulan los planes de igualdad y su registro (…)

Logotipo Adoria

Blog