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Adoria Symmetry se adapta a la nueva propuesta de Valoración de Puestos de Trabajo

Con la salida de su herramienta gratuita, el Ministerio de Igualdad ha modificado su propuesta a la hora de elaborar la Valoración de los Puestos de Trabajo. En Adoria Symmetry ya hemos implementado los cambios pertinentes, por lo que nuestro software está preparado para realizar las Valoraciones de Puestos de Trabajo en base al modelo más reciente.



¿Por qué se ha modificado la anterior propuesta?


Aunque la anterior propuesta de Valoración de Puestos de Trabajo constituía un modelo solvente, dejaba fuera algunas cuestiones contempladas en el marco legal bajo el que se ampara. Hablamos de elementos tan importantes como la polivalencia en el puesto de trabajo o las llamadas soft skills, tales como las habilidades comunicativas o de resolución de conflictos.


Es por este motivo que se preparó una mesa técnica de diálogo social, conformada tanto por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad como por las organizaciones sindicales y patronales más representativas del país.


De dicha mesa salió la nueva propuesta de Valoración de Puestos de Trabajo, que cumple los requisitos formales exigidos por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores[i] y se basa en los factores de valoración agrupados según el artículo 4 del Real Decreto 902/2020[ii].



La nueva metodología para la Valoración de Puestos de Trabajo


Aunque la metodología empleada según la nueva propuesta de Valoración de Puestos de Trabajo mantiene muchos aspectos de la anterior, introduce algunos cambios relevantes. Por ello, la explicaremos paso a paso.


Cabe mencionar que la Valoración de Puestos de Trabajo debe seguir un método estandarizado, ser integral para toda la organización y aplicable a todos los puestos de trabajo, independientemente de su sector, división, sección o departamento.



1. Categorías de los factores de Valoración


Primero se establecen las categorías de los factores de Valoración, que se desagregarán de las mismas. La metodología propuesta nos marca los 4 siguientes:


  • Naturaleza de las funciones o las tareas à Se trata del contenido esencial de la relación laboral.

  • Condiciones educativas à En referencia a aquellas cualificaciones regladas requeridas para el desarrollo de la actividad.

  • Condiciones profesionales y de formación à Incluye la experiencia y la formación no reglada requeridas para el desarrollo de la actividad.

  • Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño à Todos los factores distintos a los anteriores requeridos para el desarrollo de la actividad.



2. Factores de Valoración


Dentro de las 4 categorías anteriormente mencionadas se agrupan los 33 factores (antes 24) propuestos según la nueva metodología de Valoración de Puestos. Aunque son modificables, estos factores se consideran lo suficientemente exhaustivos y la definición de los mismos lo suficientemente genérica para adecuarse con facilidad a todas las áreas organizativas de todas las empresas. Son los siguientes:


Naturaleza de las funciones

· Polivalencia o definición extensa de obligaciones

· Esfuerzo físico. Posición continuada y posturas forzadas *

· Esfuerzo físico por movimientos repetitivos *

· Esfuerzo físico por esfuerzo visual *

· Esfuerzo físico por esfuerzo auditivo *

· Otros tipos de esfuerzo físico *

· Esfuerzo mental *

· Esfuerzo emocional *

· Responsabilidad de organización y coordinación

· Responsabilidad de supervisión de resultados y calidad

· Responsabilidad sobre el bienestar de las personas

· Responsabilidad sobres las personas

· Responsabilidad sobre información confidencial

· Autonomía


Condiciones educativas

· Enseñanza reglada


Condiciones profesionales

· Procedimientos, materiales, equipos y máquinas

· Competencias digitales

· Gestión de la diversidad

· Conocimiento o dominio de idioma extranjero

· Formación no reglada

· Experiencia

· Actualización de conocimientos

· Destreza

· Minuciosidad

· Aptitudes sensoriales

· Capacidad para plantear ideas y soluciones

· Capacidad comunicativa

· Capacidad emocional

· Capacidad de resolución de conflictos


Condiciones laborales

· Condiciones físicas *

· Condiciones psicosociales *

· Horarios, descansos y vacaciones

· Desplazamientos y viajes


Estos factores deben tener un carácter común, ya que se valorarán en todos los puestos de trabajo de la empresa. Del mismo modo deben ser variables y graduables, ya que no todos los factores son igual de determinantes para cada puesto.


Además, a los factores marcados con * se les asignarán dos variables, que tendrán incidencia en el peso final de los mismos respecto al que tienen para otros puestos. Por ejemplo, en el factor Condiciones Físicas, se tendrán en cuenta las variables de Severidad e Intensidad, en representación de la dureza de las condiciones físicas y de la periodicidad con la que el empleado se expone a ellas.



3. Niveles de concurrencia para cada factor


Aunque se deben analizar todos los factores para cada puesto de trabajo, es posible que algunos no sean relevantes para el desempeño de ciertas actividades laborales. En ese caso, el factor tendrá una intensidad o concurrencia equivalente a 0, que sumará 0 puntos a la puntuación final del puesto. Luego, es posible que un factor tenga una relevancia media en un puesto y elevada en otro, y sumará más puntos conforme aumente su importancia.


Para entender como funcionan estos niveles de concurrencia, pondremos un ejemplo con el factor Competencias Digitales.


Si establecemos 5 niveles de concurrencia para cada factor, veamos la concurrencia de este factor en concreto para 3 puestos de trabajo distintos.


  • Preparador físico - Este puesto no requiere de competencias digitales, por lo que la concurrencia de este factor será igual a 0.

  • Administrativo - Este puesto requiere de unas competencias digitales básicas, tales como el conocimiento de herramientas ofimáticas. Le correspondería un valor medio, que estableceremos en 3.

  • Programador - Este puesto requiere de unas competencias digitales avanzadas, tales como el conocimiento de Python. Le correspondería el valor más alto, de 5.



4. Ponderación de los factores de valoración


Establecidas las categorías, los factores que las componen y los niveles de concurrencia de cada uno, se establece un sistema de puntos. Cada factor tendrá asignado un número de puntos (que, a pesar de venir predefinido por la nueva propuesta de Valoración de Puestos de Trabajos, puede variar en función de la decisión final de la Comisión Negociadora), y el máximo de puntos posibles por puesto será de 1.000. Una vez puntuados todos los puestos de trabajo de la organización, se establecerá una comparativa y una retribución asignada a escala.


La asignación de puntos se realizará mediante la siguiente función matemática, que garantiza un equilibrio entre la valoración de los niveles mínimos y máximos de cada factor, asignando la puntuación máxima del factor al nivel máximo definido.


Formulación

· Nivel 0 = 0 puntos

· Nivel Máximo = % ponderación del factor x 1.000 puntos

· Nivel X = (Puntos máximos asignados al factor / Nivel Máximo) * Nivel X


Ejemplo: 5 niveles - Puntuación máxima del factor 100

· Nivel 0 - (100/5) * 0 = 0 puntos

· Nivel 1 - (100/5) * 1 = 20 puntos

· Nivel 2 - (100/5) * 2 = 40 puntos

· Nivel 3 - (100/5) * 3 = 60 puntos

· Nivel 4 - (100/5) * 4 = 80 puntos

· Nivel 5 - (100/5) * 5 = 100 puntos


De este modo, los puntos se asignarán en función del nivel de concurrencia para cada factor.



5. Puntuación de los puestos de trabajo


Por último, solo queda puntuar cada puesto de trabajo siguiendo la metodología que acabamos de exponer. Una vez tenemos una puntuación asignada a cada puesto de trabajo, podremos establecer una comparativa, situando en primer lugar aquellos que hayan logrado una mayor puntuación.

De ese modo podremos vincular el sistema retributivo de la organización al sistema de Valoración de Puestos de Trabajo propuesto por los Ministerios competentes y las organizaciones sindicales y patronales más representativas del país.



Un ejemplo de Valoración


A continuación, os dejamos una tabla que muestra el sistema de factores ya bien establecido, cada uno agrupado con factores similares, con su peso porcentual y su puntuación máxima correspondiente.

FACTORES DE VALORACIÓ


______________________________________________________________________

[i] El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. [ii] 1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. 2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes: a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada. b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad. c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad. d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad. 3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran. 4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

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