top of page

Els plans d'igualtat vigents a 14.1.2021 -data d'entrada en vigor del RD 901/2020- s'han d'adaptar a les disposicions del Reial decret esmentat en el termini previst per a la revisió d'aquests plans i, en tot cas, abans del 14.1. 2022, previ procés negociador realitzat d'acord amb aquest Reial decret.

Les auditories retributives contingudes als Plans d'Igualtat vigents a 14.4.2021 -data d'entrada en vigor del Reial decret 902/2020- s'han d'adaptar a les disposicions del Reial decret esmentat en el termini previst per a la revisió d'aquests plans i, en tot cas, abans del 14.1.2022, amb el procés negociador previ realitzat conforme al Reial Decret 901/2020.

Pla d'Igualtat

Plan de Igualdad

Un Pla d'Igualtat es defineix com un conjunt articulat i coherent de mesures encaminades a garantir la igualtat efectiva entre dones i homes a l'entorn laboral, l'objectiu del qual és l'eliminació d'aquelles barreres que dificulten, limiten o impedeixen la igualtat de tracte i de oportunitats entre sexes a les empreses.

Normativa que regula els plans digualtat

  • Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

  • Reial Decret Legislatiu 2/2015, del 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors

  • Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'ocupació i l'ocupació

  • Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball

  • Reial Decret 902/2020, de 13 doctubre, digualtat retributiva entre dones i homes

  • Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans digualtat

Quines empreses estan obligades a elaborar i aplicar un pla digualtat?

Les empreses que tinguin una plantilla mínima de 50 persones o més.

Quan s'estableixi aquesta obligació pel conveni col·lectiu aplicable.

Quan l'autoritat laboral hagi acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació del pla esmentat.

fases plan de igualdad

Comissió negociadora

És un òrgan col·legiat integrat, de forma paritària, per representants de lempresa i de les persones treballadores.

El Comitè d'Empresa representa el personal empleat de l'organització. Ho farà mitjançant les figures dels delegats i delegades de personal o de les seccions sindicals, si n'hi ha.

Pel que fa a la composició de part social, la normativa exigeix que sigui proporcional a la seva representativitat.

La Comissió Negociadora es pot dotar de suport i assessorament extern de personal especialitzat en matèria digualtat entre dones i homes en làmbit laboral.

En una empresa obligada a elaborar un pla d'igualtat en què no existeix Representació Legal de les Persones Treballadores a cap centre de treball,  la part social de la Comissió Negociadora es compondrà dun màxim de sis membres.

Comision negociadora

Extracte de l'article 5.3, paràgraf 1r, del Reial decret 901/2020:

Estarà integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector a què pertanyi l'empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació.

La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat dels sindicats legitimats al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

Això no obstant, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l'empresa en el termini de deu dies.

 

Per tant, la distribució de representants a la comissió sindical d'un màxim de 6 membres s'efectuarà en proporció a la representativitat que tinguin els sindicats legitimats al sector, sempre que es garanteixi la participació de tots ells.

Aquest és el procediment per constituir la Comissió Sindical:

L'empresa ha de convocar els sindicats que reuneixin les condicions següents.

1) Han de ser els més representatius del sector a què pertanyi l'empresa

2) Han de tenir legitimació per formar part de la Comissió Negociadora del conveni col·lectiu daplicació.

Posteriorment, la representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. Això no obstant, com s'ha dit, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l'empresa en el termini de deu dies.

En cas que no existeixi la representació legal de les persones treballadores prevista a l'article 5.2 del Reial Decret 901/2020, es pot substituir la Comissió “Sindical” a què fa referència l'article 5.3 del Reial Decret 901/2020, per una comissió ad hoc o negociar directament amb les persones treballadores de lempresa? Queda en algun cas sense efectes l'obligació d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat a les empreses de 50 persones treballadores o més?

La resposta és que no. Tot i no comptar amb un òrgan de Representació Legal de les Persones Treballadores, l'empresa haurà d'elaborar un Pla d'Igualtat amb el contingut previst al Reial Decret 901/2020.

Així mateix, i de conformitat amb el que preveu l'article 5 del Reial decret 901/2020, els plans d'igualtat, inclosos els diagnòstics previs, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores d'acord amb el que preveuen els seus diferents. apartats. A més, l'article 8.2 de la norma estableix que constitueix contingut mínim dels plans la indicació de “les parts que els concerten”.

Per tant, no hi ha excepcions a l'obligació d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat, i, d'altra banda, en cap cas no es pot suplir el compliment de les exigències de negociació previstes a l'article 5 amb la constitució d'una comissió ad hoc .

Quin organisme o unitat disposa de les dades dels sindicats més representatius i representatius de cada sector? Hi ha un registre públic o correu electrònic on les empreses es puguin dirigir per obtenir la informació?

Correspon a la Direcció General de Treball (Subdirecció General de Relacions Laborals) del Ministeri de Treball i Economia Social l'expedició de certificació acreditativa de la capacitat representativa de les organitzacions sindicals, quan l'àmbit afectat superi el d'una comunitat autònoma, afegint-hi la informació sobre resultats electorals registrats en els corresponents àmbits territorials, així com processar les actes electorals corresponents a les ciutats de Ceuta i Melilla.

Quan l'àmbit afectat se circumscrigui a una sola comunitat autònoma, aquesta competència correspondrà a les autoritats laborals autonòmiques.

 

En supòsits en què uns centres compten amb Representació Legal de les Persones Treballadores i d'altres no, els centres de treball que no tenen aquesta representació legal poden delegar la representació a la representació legal de l'altre centre de treball?

No. Els centres que no tenen Representació Legal de les Persones Treballadores han de constituir la comissió sindical a què fa referència l'article 5.3 del Reial Decret 901/2020.

A les empreses amb diversos centres, quan uns compten amb Representació Legal de les Persones Treballadores i altres no, com es compondrà la part social de la Comissió Negociadora?

Extracte de l'article 5.3, paràgraf 2n, del Reial decret 901/2020:

Es compondrà dun màxim de tretze membres.

És una comissió mixta formada, d'una banda, per representants legals de les persones treballadores dels centres que compten amb aquesta representació en els termes establerts a l'article 5.2 del Reial decret esmentat i, d'altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al article 5.3, paràgraf 1r, del dit Reial decret, en representació de les persones treballadores dels centres que no comptin amb aquella representació legal.

Per designar les persones que han d'integrar la part social de la Comissió Negociadora, s'aplica la regla de la proporcionalitat a la seva representativitat. A més, la Comissió Sindical es conformarà en proporció a la representativitat al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

Respecte dels centres de treball amb representació legal, han de participar a la Comissió de la part social tots els delegats i delegades de personal o membres del comitè d'empresa de cada centre de treball? es podria quedar algun centre de treball amb representants de les persones treballadores sense representació?

Com s'ha assenyalat, la composició de la part social a la Comissió Negociadora serà proporcional a la seva representativitat.

Atès que la comissió de la part social és única i el nombre de membres està limitat a tretze, la participació de cada representant en aquesta comissió dependrà de la seva representativitat. Per tant, el que és important és que es garanteixi la representativitat de la comissió de la part social respecte al conjunt de persones treballadores de l'empresa i no de cada centre de treball.

La solució Adoria Symmetryfacilita l'elaboració de la valoració mitjançant una estructura de treball molt operativa i amb diferents utilitats tècniques i d'edició quepermeten optimitzar el temps de realització.

Aquesta eina dóna compliment al mandat previst a la disposició final primera del Reial decret 902/2020, de 13 doctubre, incorporant un model voluntari de procediment de valoració de llocs de treball.

La valoració dels llocs de treball efectuada d'acord amb aquesta eina compleix els requisits formals exigits per l'article 28.1 de l'Estatut dels treballadors i l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre.

L'eina és el resultat del treball de la taula tècnica de diàleg social conformada per les organitzacions sindicals i patronals més representatives, experts i expertes independents, la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball i Economia Social i l'Institut de les Dones del Ministeri de Igualtat.

Es tracta d'una eina acordada en els diferents apartats amb les organitzacions sindicals i patronals, i elaborada de manera conjunta pel Ministeri de Treball i Economia Social i l'Institut de les Dones del Ministeri d'Igualtat.

A partir de quina data les empreses estan obligades a elaborar un registre salarial?

Les empreses tenen l'obligació d'elaborar el Registre Salarial des del 08/03/2019, data d'entrada en vigor del Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, que introdueix aquesta obligació a l'Estatut dels treballadors.

 

En quina data les empreses han d'adaptar el contingut del Registre Salarial a les previsions del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre?

Les empreses han dadaptar el contingut del seu Registre Salarial a les previsions del Reial Decret 902/2020, de 13 doctubre, des del 14.4.2021, data de la seva entrada en vigor.

 

Si l'empresa té diversos centres de treball dedicats a diferents activitats i convenis col·lectius d'aplicació diferents, quants registres salarials heu d'elaborar?

D'acord amb la regulació establerta per l'Estatut dels treballadors i el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, el Registre Salarial s'ha d'establir per a cada empresa i s'ha de referir a tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. D'acord, amb això és obligatòria la realització d'un registre únic que es refereixi a tota l'empresa, sense perjudici que, si així es decideix, l'empresa pugui, a més, elaborar un Registre Salarial per cada centre de treball.

A efectes de la seva inclusió al Registre Salarial, la plantilla de l'empresa la conformen totes les persones que hi presten serveis per compte d'altri, amb independència de la seva modalitat contractual, antiguitat, jornada o qualsevol altra circumstància.

El Registre Salarial ha d'incloure tota la plantilla i el període de referència és l'any natural. S'hi han de recollir les retribucions de totes les persones que hagin format part de la plantilla durant l'any natural corresponent en qualsevol moment.

Les persones que mantinguin amb lempresa una relació laboral de caràcter especial, dentre les esmentades a larticle 2 de lEstatut dels Treballadors, han de ser incloses en el Registre Salarial. L'article 5.1 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, a més, fa una menció expressa al personal directiu, que també haurà de ser inclòs al registre.

 

Quina informació ha d'incloure el Registre Salarial? Com s'ha d'agrupar?

El Registre Salarial ha d'incloure els valors mitjans -mitjana aritmètica i mitjana- de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials del personal, desglossats per sexe, i distribuïts per grups professionals, categories professionals, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Per tant, el Registre Salarial inclou únicament aquests valors mitjans i no les retribucions individualment percebudes per cada persona treballadora, sens perjudici que aquesta informació sigui necessària per efectuar els càlculs indicats.

 

Quan en una empresa amb 50 persones treballadores o més, la mitjana de les retribucions de les persones treballadores d'un sexe és superior als de l'altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes , l'empresa ha d'incloure al registre una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe.

 

Quina informació addicional ha de contenir el Registre Salarial de les empreses obligades a fer una Auditoria Retributiva?

Addicionalment, el Registre Salarial de les empreses que hagin de realitzar una Auditoria Retributiva haurà de reflectir les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs del mateix valor a l'empresa, d'acord amb els resultats de l'avaluació de llocs de treball duta a terme per l'empresa en el marc d'aquella.

A quin període ha de fer referència la informació continguda al registre retributiu? Quan se n'ha d'actualitzar el contingut?

El període temporal de referència del registre és l'any natural, és a dir, el registre contindrà totes les retribucions efectivament satisfetes i percebudes (amb independència de la data de meritació) entre l'1 de gener i el 31 de desembre.

El registre s'ha d'actualitzar, a més, en cas de produir-se alteracions substancials de qualsevol dels seus elements, de manera que segueixi complint amb la seva finalitat consistent a «garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada». Per determinar quines alteracions tenen caràcter substancial, es pot atendre aspectes quantitatius, quan l'alteració afecti tota la plantilla o tingui caràcter col·lectiu, o qualitatius, quan l'alteració afecti la política retributiva de l'empresa.

El registre no només ha de contenir una desagregació dels conceptes retributius en atenció a la seva naturalesa (salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials) sinó que ha de reflectir tots i cadascun dels concrets conceptes retributius percebuts per la seva plantilla (per exemple, plus de antiguitat, participacions en beneficis, complement per treball nocturn, etc.), incloses les percepcions extrasalarials (com per exemple i entre altres, indemnitzacions o suplerts per les despeses realitzades com a conseqüència de la seva activitat laboral, prestacions complementàries, plus de distància i transport, indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions i acomiadaments, dietes per allotjament i manutenció).

 

La representació legal de plantilla té dret a conèixer el contingut íntegre del Registre Salarial?

La Representació Legal de les Persones Treballadores té accés al contingut íntegre del Registre Salarial. Aquesta informació es correspon amb les Taules d'Imports Efectius 1.1.a i 1.2.a i Taules addicionals per a empreses que facin auditoria retributiva d'Imports Efectius 1.1.b. i 1.2.b de l'Eina de Registre Salarial.

 

En cas que no existeixi Representació Legal, a quina informació del Registre Salarial podran accedir els mateixos treballadors i treballadores?

Si una persona treballadora sol·licita accés al Registre Salarial per inexistència de representació legal, la informació que es facilitarà per part de l'empresa es limitarà a les diferències percentuals que existeixin a les retribucions mitjanes d'homes i dones, desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i sistema de classificació aplicable. No es facilitaran en aquest supòsit, per tant, les dades mitjanes respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten al registre. Aquesta informació correspon a les files de diferències percentuals totals de la Taules d'Imports Efectius 1.1.a i 1.2.a Imports Efectius 1.1.b. i 1.2.b de l'Eina de Registre Salarial.

Auditoria Retributiva

Quines empreses estan obligades a elaborar una Auditoria Retributiva?

Totes les empreses que elaborin un Pla d'Igualtat hi han d'incloure una Auditoria Retributiva. També aquelles que l'elaborin plans d'igualtat de forma voluntària.

Les empreses que ja tinguen plans d'igualtat vigents a 14.4.2021, en quin termini hauran d'adaptar les seues Auditories Retributives a les disposicions del Reial Decret 902/2020?

Els Plans d'Igualtat han de complir els requisits de forma i contingut previstos al Reial Decret 901/2020, també pel que fa a les Auditories Retributives, contingut mínim del diagnòstic, abans del 14.1.2022.

En cas d'empreses que tinguin un Pla d'Igualtat de grup, es pot fer una Auditoria Retributiva única a nivell de grup o cada empresa haurà de fer la seva pròpia Auditoria Retributiva?

L'Auditoria Retributiva s'ha de fer de manera independent per cadascuna de les empreses que formen el grup d'empreses.

Quina és la vigència de l'auditoria retributiva?

La seva vigència és la mateixa que el pla digualtat del qual forma part, llevat que aquest determini una altra inferior.

L'auditoria retributiva, quines obligacions implica?

Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva a l'empresa que implicarà, d'una banda, dur a terme una valoració dels llocs de treball d'acord amb el que estableix l'article 4 del RD 902/2020, amb relació al sistema retributiu i al sistema de promoció i, de l'altra, tenir en compte la rellevància d'altres factors que produeixen diferències retributives, les possibles deficiències o desigualtats de les mesures de conciliació i coresponsabilitat a l'empresa, o les dificultats en la promoció professional o econòmica derivades d'altres factors (per exemple, actuacions discrecionals sobre mobilitat o exigències de disponibilitat no justificades).

Establir un Pla d'Actuació per corregir les desigualtats retributives, amb objectius, actuacions concretes, cronograma i persones responsables de la implantació i el seguiment, a partir dels resultats obtinguts.

Registre Salarial

Totes les empreses d'acord amb l'article 28.2 de l'Estatut dels Treballadors, independentment de la seva mida, han de tenir un Registre Salarial de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

Al personal laboral al servei de les administracions públiques, pel que fa al registre salarial, li és aplicable el que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'acord amb les peculiaritats establertes a la seva legislació específica.

Les societats cooperatives estan obligades a elaborar un Registre Salarial només en el cas que ocupin treballadores i treballadors per compte d'altri i respecte d'aquests.

Totes les empreses han de tenir un Registre Salarial de tota la plantilla; aquesta obligació té un caràcter universal, la qual cosa comporta que no hi ha cap excepció a l'abast d'aquesta, i l'han d'elaborar totes les empreses amb independència de la mida o de la distribució de la plantilla en relació amb el sexe o la classificació professional.

registro salarial

Valoració de llocs de treball

Hi ha algun model per a la valoració de llocs de treball de l'auditoria retributiva?

La norma no exigeix un procediment específic, assenyalant que “seran aplicables aquells sistemes analítics que garanteixin el compliment dels objectius i exigències establerts en aquest article i de manera específica els criteris descrits a l'article 4” (art. 8.2 del RD 902 /2020).

Adoria Symmetry s'ajusta a la metodologia descrita a la Guia d'Ús de l'Eina de Valoració de Llocs de Treball publicada pels Ministeris d'Igualtat i de Treball i Seguretat Social l'abril del 2022 i consensuada amb els agents socials (sindicats UGT i CC. OO i les patronals CEOE i CEPIME), basada en puntuació per factors, i amb l'objectiu de facilitar els processos de negociació del Pla.

valoracion de puestos

Diagnòstic de situació en matèria digualtat

Els Plans d'Igualtat, inclosos els Diagnòstics Previs, han de ser objecte de negociació amb la Representació Legal de les Persones Treballadores a què fa referència l'article 5 del Reial Decret 901/2020.

El Diagnòstic Previ ha de fer esment de les matèries següents:

  • Procés de selecció i contractació

  • Classificació professional

  • Formació

  • Promoció professional

  • Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i hòmens

  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral

  • Infrarrepresentació femenina

  • Retribucions

  • Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe

La negociació i elaboració del diagnòstic es realitzarà al si de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat. És per això que la direcció de l'empresa haurà de facilitar totes les dades i la informació necessària per elaborar-lo en relació amb aquestes matèries.

Per a l'elaboració del diagnòstic caldrà atendre els criteris específics assenyalats a l'annex del Reial decret 901/2020.

Plan de Igualdad

El procediment de valoració de llocs de treball s'ha construït a partir d'aquests elements:

1º) Categories de factors de valoració. Els factors de valoració que componen aquest procediment s'han agrupat d'acord amb la classificació establerta a l'article 28.1 de l'Estatut dels Treballadors i l'article 4.2 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre:

a. Naturalesa de les funcions o tasques: és el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que estableix la llei o el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l'activitat exercida.

b. Condicions educatives: aquelles que es corresponguin amb qualificacions reglades i tinguin relació amb el desenvolupament de l'activitat.

c. Condicions professionals i de formació: aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació de la persona treballadora, incloent-hi lexperiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de lactivitat.

d. Condicions laborals i factors estrictament relacionats amb l'exercici: aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l'exercici de l'activitat.

2º) Factors i subfactors de valoració. Són els elements en què es desagrega la classificació anterior, tots aquells components que permeten apreciar les característiques d'un lloc de treball determinat.

Compleixen els criteris següents:

• Caràcter comú

• Variabilitat

• Rellevància

• Gradualida

Cada factor i subfactor es completa amb una escala de nivells predeterminada que permet mesurar la intensitat en què aquells concorren per a cada lloc de treball. Aquesta escala contempla un “nivell zero” o “no rellevant”, que expressa la no concurrència del factor o subfactor per a un determinat lloc de treball.

4t) Ponderació dels factors i subfactors de valoració. L'eina, elaborada sobre un total de 1.000 punts, atorga de forma predeterminada i automàtica un pes o valor relatiu a cada factor i subfactor de valoració, així com als seus diferents nivells atenent a la intensitat amb què aquests poden concórrer en un determinat lloc de feina. La fórmula matemàtica emprada garanteix un equilibri entre la valoració dels nivells mínims i màxims de cada factor o subfactor, assignant la puntuació màxima del factor al nivell màxim definit.

5º) Puntuació dels llocs de treball. Un cop completada la valoració de cada lloc de treball, havent puntuat cadascun mitjançant la selecció d'un nivell de concurrència de cada factor i subfactor de valoració, l'eina calcularà la seva puntuació total.

A continuació, l'eina agruparà els llocs de treball del mateix valor d'acord amb els criteris establerts als articles 28.1 de l'Estatut dels treballadors i 4.2 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre.

Elaboració del Pla d'Igualtat

L'article 8.2 del Reial decret 901/2020 desglossa el contingut mínim que ha d'incloure el Pla d'Igualtat d'una empresa en els apartats següents:

 

  • Parts implicades en la negociació del Pla d'Igualtat

  • Àmbit dactuació personal, territorial i temporal (a quines persones aplica, on i quan)

  • Informe de Diagnòstic de Situació

  • Resultats de l'auditoria retributiva

  • Objectius quantitatius i qualitatius d'igualtat que l'empresa ha d'assolir

  • Les mesures o estratègies que implementarà l'empresa per assolir els objectius marcats

  • Els sistemes de seguiment i avaluació

  • Els recursos i mitjans disponibles per assolir els objectius marcats

  • Planificació i calendari

  • Definició de la Comissió de Seguiment per avaluar la consecució

  • Sistema i procés per abordar les discrepàncies que puguin sorgir durant l‟aplicació del Pla d‟Igualtat

plan de igualdad

Registre del Pla d'Igualtat

Tots els plans d'igualtat que tinguin aquesta consideració seran objecte d'inscripció obligatòria al Registre de plans d'igualtat, tant si es tracta de plans obligatoris com voluntaris, i independentment que hagin estat adoptats o no per acord entre les parts.

El registre es regeix pel que disposa el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans digualtat.

 

El Registre del Pla d'Igualtat forma part del Registre d'Acords i Convenis Col·lectius (REGCON), dependent del Ministeri de Treball i Economia Social.

La sol·licitud s'haurà de presentar dins el termini de quinze dies a partir de la signatura del pla digualtat. L'haurà de presentar la persona designada per la comissió negociadora, degudament acreditada, a través de mitjans electrònics i davant del registre de l'autoritat laboral competent.

Per realitzar el registre esmentat es requerirà:

  • L'Acta de Constitució de la Comissió Negociadora signada

  • L´Acta de Reunió on s´aproven els resultats del diagnòstic i les mesures d´intervenció signada per tots els membres de la Comissió Negociadora

  • El Pla d'Igualtat signat pels membres de la Comissió Negociadora

  • El Pla d'Igualtat sense signar per a la seva publicació al BOE o al BOP corresponent (a la pàgina del REGCON hi ha més especificacions sobre el format)

  • La delegació de la persona apoderada de lorganització en la persona que realitza la inscripció del Pla dIgualtat

Plan de Igualdad
bottom of page