Plan de Igualdad
Normativa que regula los planes de igualdad
Un Plan de Igualdad se define como un conjunto articulado y coherente de medidas encaminadas a garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el entorno laboral, cuyo objetivo es la eliminación de aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad de trato y de oportunidades entre sexos en las empresas.
-
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
-
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
-
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
-
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
-
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
-
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad
¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?
Las empresas que tengan una plantilla mínima de 50 o más personas.
Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho Real Decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho Real Decreto.
Las auditorías retributivas contenidas en los Planes de Igualdad vigentes a 14.4.2021 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho Real Decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.
Comisión negociadora
Es un órgano colegiado integrado, de forma paritaria, por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras.
El Comité de Empresa representará al personal empleado de la organización. Lo hará mediante las figuras de los delegados y delegadas de personal o de las secciones sindicales, si las hay.
En cuanto a la composición de parte social, la normativa exige que sea proporcional a su representatividad.
La Comisión Negociadora podrá dotarse de apoyo y asesoramiento externo de personal especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
En una empresa obligada a elaborar un plan de igualdad en la que no existe Representación Legal de las Personas Trabajadoras en ningún centro de trabajo, la parte social de la Comisión Negociadora se compondrá de un máximo de seis miembros.
Extracto del artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020:
Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.
Este es el procedimiento para constituir la Comisión Sindical:
La empresa tiene que convocar a los sindicatos que reúnan las condiciones siguientes.
1) Deben ser los más representativos del sector al que pertenezca la empresa
2) Deben tener legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Posteriormente, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, como se ha dicho, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
En caso de que no exista la representación legal de las personas trabajadoras prevista en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, ¿puede sustituirse la Comisión “Sindical” a la que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa? ¿Queda en algún caso sin efectos la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras?
La respuesta es que no. A pesar de no contar con un órgano de Representación Legal de las Personas Trabajadoras, la empresa deberá elaborar un Plan de Igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020.
Asimismo, y de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, los Planes de Igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes la indicación de “las partes que los conciertan”.
Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, y, por otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.
¿Qué organismo o unidad dispone de los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector? ¿Existe un registro público o correo electrónico donde las empresas se puedan dirigir para obtener la información?
Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.
Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.
En supuestos en los que unos centros cuentan con Representación Legal de las Personas Trabajadoras y otros no, ¿los centros de trabajo que no tienen tal representación legal pueden delegar la representación a la representación legal del otro centro de trabajo?
No. Los centros que no tienen Representación Legal de las Personas Trabajadoras tienen que constituir la comisión sindical a que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.
En las empresas con varios centros, cuando unos cuentan con Representación Legal de las Personas Trabajadoras y otros no, ¿cómo se compondrá la parte social de la Comisión Negociadora?
Extracto del artículo 5.3, párrafo 2º, del Real Decreto 901/2020:
Se compondrá de un máximo de trece miembros.
Es una comisión mixta formada, por un lado, por representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el artículo 5.2 de dicho real decreto y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al artículo 5.3, párrafo 1º, de dicho Real Decreto, en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con aquella representación legal.
Para la designación de las personas que han de integrar la parte social de la Comisión Negociadora, se aplicará la regla de la proporcionalidad a su representatividad. Además, la Comisión Sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
Respecto de los centros de trabajo con representación legal ¿deben participar en la Comisión de la parte social todos los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo? ¿podría quedarse algún centro de trabajo con representantes de las personas trabajadoras sin representación?
Como se ha señalado, la composición de la parte social en la Comisión Negociadora será proporcional a su representatividad.
Dado que la comisión de la parte social es única y su número de miembros está limitado a trece, la participación de cada representante en dicha comisión dependerá de su representatividad. Por tanto, lo importante es que se garantice la representatividad de la comisión de la parte social con respecto al conjunto de personas trabajadoras de la empresa y no de cada centro de trabajo.
Diagnóstico de situación en materia de igualdad
Los Planes de Igualdad, incluidos los Diagnósticos Previos, deberán ser objeto de negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras a que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 901/2020.
El Diagnóstico Previo debe hacer mención de las siguientes materias:
-
Proceso de selección y contratación
-
Clasificación profesional
-
Formación
-
Promoción profesional
-
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
-
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
-
Infrarrepresentación femenina
-
Retribuciones
-
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Es por ello que la dirección de la empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria para elaborarlo en relación a estas materias.
Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo del Real Decreto 901/2020.
Registro Salarial
Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de su tamaño, deben tener un Registro Salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, en lo que respecta al registro salarial, le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar un Registro Salarial sólo en el caso de que ocupen a trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena y respecto de estos.
Todas las empresas deben tener un Registro Salarial de toda su plantilla; esta obligación tiene un carácter universal, lo que conlleva que no existe ninguna excepción al alcance de la misma, debiendo elaborarse por todas las empresas con independencia de su tamaño o de la distribución de su plantilla en relación con su sexo o clasificación profesional.
¿A partir de qué fecha las empresas están obligadas a elaborar un Registro Salarial?
Las empresas tienen la obligación de elaborar el Registro Salarial desde el 08/03/2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.
¿En qué fecha deben las empresas adaptar el contenido de su Registro Salarial a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre?
Las empresas deben adaptar el contenido de su Registro Salarial a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, desde el 14.4.2021, fecha de su entrada en vigor.
Si la empresa tiene varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes ¿Cuántos Registros Salariales debe elaborar?
Conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el Registro Salarial habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. De acuerdo, con esto es obligatoria la realización de un único registro que se refiera a toda la empresa, sin perjuicio de que, si así se decide, la empresa pueda, además, elaborar un Registro Salarial por cada centro de trabajo.
A efectos de su inclusión en el Registro Salarial, la plantilla de la empresa la conforman todas las personas que prestan servicios en ella por cuenta ajena, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada o cualquier otra circunstancia.
El Registro Salarial debe incluir a de toda la plantilla y el periodo de referencia es el año natural. En él se deben recoger las retribuciones de todas las personas que hayan formado parte de la plantilla durante el año natural correspondiente en cualquier momento del mismo.
Las personas que mantengan con la empresa una relación laboral de carácter especial, de entre las mencionadas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser incluidas en el Registro Salarial. El artículo 5.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, además, realiza una mención expresa al personal directivo, que también deberá ser incluido en el registro.
¿Qué información debe incluir el Registro Salarial? ¿Cómo ha de agruparse?
El Registro Salarial debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, el Registro Salarial incluirá únicamente dichos valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.
Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Qué información adicional debe contener el Registro Salarial de las empresas obligadas a realizar una Auditoría Retributiva?
Adicionalmente, el Registro Salarial de las empresas que hayan de realizar una Auditoría Retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de aquella.
¿A qué periodo ha de hacer referencia la información contenida en el registro retributivo? ¿Cuándo ha de actualizarse su contenido?
El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada». Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.
El registro no solo debe contener una desagregación de los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales) sino que debe reflejar todos y cada uno de los concretos conceptos retributivos percibidos por su plantilla (por ejemplo, plus de antigüedad, participaciones en beneficios, complemento por trabajo nocturno, etc.), incluidas las percepciones extrasalariales (como por ejemplo y entre otras, indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones complementarias, pluses de distancia y transporte, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos, dietas por alojamiento y manutención).
¿Tiene la representación legal de plantilla derecho a conocer el contenido íntegro del Registro Salarial?
La Representación Legal de las Personas Trabajadoras tendrá acceso al contenido íntegro del Registro Salarial. Esta información se corresponde con las Tablas de Importes Efectivos 1.1.a y 1.2.a y Tablas adicionales para empresas que realicen auditoría retributiva de Importes Efectivos 1.1.b. y 1.2.b de la Herramienta de Registro Salarial.
En caso de que no exista Representación Legal ¿a qué información del Registro Salarial podrán acceder los propios trabajadores y trabajadoras?
Si una persona trabajadora solicita acceso al Registro Salarial por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación aplicable. No se facilitarán en este supuesto, por tanto, los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro. Esta información se corresponde con las filas de diferencias porcentuales totales de la Tablas de Importes Efectivos 1.1.a y 1.2.a Importes Efectivos 1.1.b. y 1.2.b de la Herramienta de Registro Salarial.
Auditoría Retributiva
¿Qué empresas están obligadas a elaborar una Auditoría Retributiva?
Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deben incluir en el mismo una Auditoría Retributiva. También aquellas que lo elaboren Planes de Igualdad de forma voluntaria.
Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus Auditorías Retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?
Los Planes de Igualdad deben cumplir los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las Auditorías Retributivas, contenido mínimo del diagnóstico, antes del 14.1.2022.
En caso de empresas que tengan un Plan de Igualdad de grupo, ¿puede realizarse una Auditoría Retributiva única a nivel de grupo o cada empresa deberá realizar su propia Auditoría Retributiva?
La Auditoría Retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo de empresas.
¿Cuál es la vigencia de la Auditoría Retributiva?
Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.
La Auditoría Retributiva, ¿qué obligaciones implica?
Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una Valoración de los Puestos de Trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (por ejemplo, actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).
Establecer un Plan de Actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.
Valoración de puestos de trabajo
¿Existe algún modelo para la Valoración de Puestos de Trabajo de la Auditoría Retributiva?
La norma no exige un procedimiento específico, señalando que “serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4” (art. 8.2 del RD 902/2020).
Adoria Symmetry se ajusta a la metodología descrita en la Guía de Uso de la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo publicada por los Ministerios de Igualdad y de Trabajo y Seguridad Social en abril de 2022 y consensuada con los agentes sociales (sindicatos UGT y CC.OO. y las patronales CEOE y CEPIME), basada en puntuación por factores, y con el objetivo de facilitar los procesos de negociación del Plan.
La solución Adoria Symmetry facilita la elaboración de la valoración mediante una estructura de trabajo muy operativa y con diferentes utilidades técnicas y de edición que permiten optimizar el tiempo de realización.
Esta herramienta da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, incorporando un modelo voluntario de procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
La Valoración de los Puestos de Trabajo efectuada conforme a esta herramienta cumple con los requisitos formales exigidos por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
La herramienta es el resultado del trabajo de la mesa técnica de diálogo social conformada por las organizaciones sindicales y patronales más representativas, expertos y expertas independientes, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.
Se trata de una herramienta acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales, y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.
El procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo se ha construido a partir de estos elementos:
1º) Categorías de factores de valoración. Los factores de valoración que componen este procedimiento se han agrupado conforme a la clasificación establecida en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre:
a. Naturaleza de las funciones o tareas: es el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b. Condiciones educativas: aquellas que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c. Condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d. Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño: aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
2º) Factores y subfactores de valoración. Son los elementos en los que se desagrega la clasificación anterior, todos aquellos componentes que permiten apreciar las características de un determinado puesto de trabajo.
Cumplen los siguientes criterios:
• Carácter común
• Variabilidad
• Relevancia
• Gradualida
Cada factor y subfactor se completa con una escala de niveles predeterminada que permite medir la intensidad en la que aquellos concurren para cada puesto de trabajo. Esta escala contempla un «nivel cero» o «no relevante», que expresa la no concurrencia del factor o subfactor para un determinado puesto de trabajo.
4º) Ponderación de los factores y subfactores de valoración. La herramienta, elaborada sobre un total de 1.000 puntos, otorga de forma predeterminada y automática un peso o valor relativo a cada factor y subfactor de valoración, así como a sus distintos niveles atendiendo a la intensidad con la que estos pueden concurrir en un determinado puesto de trabajo. La fórmula matemática empleada garantiza un equilibrio entre la valoración de los niveles mínimos y máximos de cada factor o subfactor, asignando la puntuación máxima del factor al nivel máximo definido.
5º) Puntuación de los puestos de trabajo. Una vez completada la valoración de cada puesto de trabajo, habiendo puntuado cada uno de ellos mediante la selección de un nivel de concurrencia de cada factor y subfactor de valoración, la herramienta calculará su puntuación total.
A continuación, la herramienta agrupará los puestos de trabajo de igual valor conforme a los criterios establecidos en los artículos 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y 4.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
Elaboración Plan de Igualdad
El artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020 desglosa el contenido mínimo que debe incluir el Plan de Igualdad de una empresa en los siguientes apartados:
-
Partes implicadas en la negociación del Plan de Igualdad
-
Ámbito de actuación personal, territorial y temporal (a qué personas aplica, dónde y cuándo)
-
Informe de Diagnóstico de Situación
-
Resultados de la Auditoría Retributiva
-
Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad que le empresa debe alcanzar
-
Las medidas o estrategias que vaya a implementar la empresa para alcanzar los objetivos marcados
-
Los sistemas de seguimiento y evaluación
-
Los recursos y medios disponibles para alcanzar los objetivos marcados
-
Planificación y calendario
-
Definición de la Comisión de Seguimiento para evaluar la consecución
-
Sistema y proceso para abordar las discrepancias que puedan surgir durante la aplicación del Plan de Igualdad
Registro del Plan de Igualdad
Todos los Planes de Igualdad que tengan tal consideración serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de Planes de igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
El registro se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
El Registro del Plan de Igualdad formará parte del Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos (REGCON), dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.
Para realizar el mencionado registro se requerirá:
-
El Acta de Constitución de la Comisión Negociadora firmada
-
El Acta de Reunión donde se aprueban los resultados del diagnóstico y las medidas de intervención firmada por todos los miembros de la Comisión Negociadora
-
El Plan de Igualdad firmado por los miembros de la Comisión Negociadora
-
El Plan de Igualdad sin firmar para su publicación en el BOE o el BOP correspondiente (en la página del REGCON hay más especificaciones sobre el formato)
-
La delegación de la persona apoderada de la organización en la persona que realiza la inscripción del Plan de Igualdad
Implantación y seguimiento del plan de igualdad
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Artículo 9. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan
6. El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
Una vez aprobado el plan de igualdad comienza su periodo de vigencia , y en el que se deben desarrollar todas las acciones previstas.
La fase de implantación y seguimiento del Plan implica un control de las actuaciones y de los resultados. El objetivo es verificar la consecución de los objetivos establecidos, obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas y detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación, así como realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario.
La comisión negociadora designará la comisión de seguimiento cuya composición y atribuciones quedarán establecidas en el Plan. Este órgano recibirá y analizará la información relativa a la ejecución de acciones.
Artículo 9. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan
5. En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres
En la Fase de ejecución se pondrán en marcha todas las medidas definidas en el Plan, para cada área de actuación, de acuerdo con la planificación prevista en el cronograma.
La persona o personas designadas como responsables de las medidas previstas serán las encargadas de su puesta en marcha.
La representación legal de las personas trabajadoras, además de formar parte de la comisión negociadora y el órgano de control, recibirá información sobre el contenido del plan, ejecución de las medidas y la consecución de sus objetivos.
La plantilla será informada de todo el proceso en su conjunto, objetivos y contenido del plan de igualdad y podrá participar, aportando información y su valoración del desarrollo, a través de los canales de comunicación habituales empleados por la empresa.
El seguimiento del plan de igualdad debe realizarse en paralelo con la ejecución:
-
Control y verificación de la ejecución de las medidas
-
Detección de desajustes y implementación de medidas correctoras si procede.
-
La supervisión de la implementación de cada medida se realiza de forma individualizada a través de la persona o departamento responsable de su ejecución.
Durante el seguimiento del plan se revisan los indicadores definidos durante la elaboración de las medidas.
Los indicadores deben diseñarse para poder aportar información sobre todos los aspectos relacionados con el proceso de desarrollo y aplicación del plan de igualdad.
Cada medida del plan presenta cuatro tipos de indicadores:
-
Indicadores de seguimiento de medidas
-
Indicadores de resultado
-
Indicadores de proceso
-
Indicadores de impacto
En la fase de seguimiento se diseñará una ficha de seguimiento de medidas en la que se registre toda la información sobre la implantación de cada una de ellas, y que ha de incluir los indicadores señalados, y para ser cumplimentada por la persona o personas responsables de la puesta en marcha de cada medida. La información se trasladará al órgano indicado para realizar el seguimiento.
Redacción del informe de seguimiento
Con la información recibida se redactará un informe que ha de resumir la situación: qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentando o el grado de participación
Este informe debería tener una periodicidad anual y actualizará la información relativa al periodo anterior y analizará de forma global los resultados y el proceso de desarrollo del plan.
Evaluación del plan de igualdad
La fase de evaluación cierra el proceso de elaboración e implantación de un plan de igualdad en la empresa.
Esta fase tiene como objetivo:
-
Análisis para conocer el grado de cumplimiento del plan y su desarrollo
-
Valoración sobre los objetivos propuestos.
-
Comprobación sobre la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias empleadas en su implementación.
-
Detectar aquellas áreas de mejora o nuevas necesidades que requieran la modificación de las medidas adoptadas o el diseño de nuevas actuaciones.
El procedimiento de evaluación del plan se articula en torno a tres cuestiones eje a analizar y valorar, y que serán recogidas en el informe de evaluación final:
1. ¿Qué se ha hecho? ➔ Evaluación de resultado
Hace referencia al nivel de ejecución del plan, grado de cumplimiento de los objetivos marcados, personas beneficiarias
2. ¿Cómo se ha hecho? ➔ Evaluación de proceso
Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas. Analiza la adecuación de los recursos, métodos y herramientas empleadas durante la ejecución de acciones; las dificultades que se han encontrado y las soluciones adoptadas.
3. ¿Qué se ha conseguido? ➔ Evaluación de impacto
Valora los cambios, en términos de igualdad, que se han producido en la empresa como resultado de la implantación del plan de igualdad (reducción de desigualdades, cambios en el clima laboral o la imagen (interna y externa) de la empresa, incremento en la presencia equilibrada de mujeres y hombres…etc.).
El informe de evaluación reúne información cuantitativa y cualitativa referida a todos los aspectos relativos al plan de igualdad durante su periodo de vigencia.
Ha de constituir una base sólida y con un alto grado de información para elaborar un nuevo diagnóstico que culmine en la actualización y aprobación de un nuevo plan de igualdad.
La implantación de un plan de igualdad implica un proceso de adaptación paralelo y una evolución constante atendiendo a las nuevas necesidades que se detecten. Es, por tanto, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo.
Revisión del plan de igualdad
Artículo 9. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.
4. Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos
2. Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
3. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.