¿Para qué sirve la valoración de puestos de trabajo?
La valoración de puestos de trabajo consiste en determinar el valor de un puesto concreto dentro de la organización empresarial, en función de sus funciones específicas y de su importancia relativa, independientemente de las personas concretas que lo ocupen.
Es, sin duda, una de las mejores maneras para evitar discriminaciones salariales. Si todos los cargos están correctamente definidos y tienen una retribución asignada en función de sus características, es mucho más difícil que se dé ningún tipo de desigualdad salarial.
Aparte de fijar los salarios para cada puesto y evitar situaciones de posible discriminación retributiva, la valoración debe servir para establecer claramente las tareas asignadas de cada cargo y para definir sus riesgos laborales inherentes.
Perspectiva de género
Aunque la valoración de puestos de trabajo es una herramienta útil para evitar cualquier tipo de discriminación retributiva, no podemos olvidar que nace de una necesidad: concretamente, la de exponer y corregir las discriminaciones salariales por motivo de género. Es, además, una parte imprescindible de la auditoría retributiva y, por ende, del Plan de Igualdad.
El puesto debe valorarse de manera neutral para evitar rasgos asociados históricamente con el trabajo femenino o masculino, y garantizar así que, independientemente del género, la trabajadora o el trabajador gozan de las mismas oportunidades.
Siempre es recomendable que el equipo a cargo de la valoración de puestos de trabajo esté formado en igualdad de género y oportunidades e incluya mujeres en el proceso de valoración.
¿Qué métodos de valoración existen?
Con el objetivo de que la valoración sea justa, cada puesto de trabajo debe evaluarse bajo el mismo criterio, y existen varios sistemas para llevarla a cabo: los cualitativos y los cuantitativos.
Los métodos de valoración de puestos de trabajo no son excluyentes, y un mismo criterio de evaluación puede incluir aspectos cualitativos y cuantitativos, aunque bien es cierto que recientemente se han usado más estos últimos por su mayor precisión y especificidad.
Los cualitativos son los sistemas más tradicionales. Estos métodos no descomponen el puesto por factores ni determinan su valor por criterios objetivos de complejidad o importancia, sino que los clasifican mediante sistemas como la jerarquización o la clasificación, entre otros. El primer método establece, sencillamente, si un puesto de trabajo es superior, igual o inferior a otro en términos de dificultad, responsabilidad o experiencia. La clasificación hace lo mismo en función de las responsabilidades, habilidades requeridas y funciones para cada cargo.
Los cuantitativos, en cambio, tienen en cuenta los elementos más fácilmente medibles o cuantificables, como pueden ser los riesgos o la penosidad.
Los métodos de valoración de puestos de trabajo no son excluyentes, y un mismo criterio de evaluación puede incluir aspectos cualitativos y cuantitativos, aunque bien es cierto que recientemente se han usado más estos últimos por su mayor precisión y especificidad.
Estos sistemas pueden ser el de comparación por factores, que establece el valor de cada puesto descomponiéndolo en factores -que luego se compararán para determinar qué puesto tiene más valor y por qué- o el más usado hasta la fecha y recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el sistema de puntos por factor, que nos detendremos a explicar con mayor detalle.
El sistema más preciso: valoración de puntos por factor
Es uno de los métodos más precisos y completos, ya que mide el contenido de los puestos de acuerdo según la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y una alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes y según su el nivel de intensidad o la presencia.
Estos factores se establecerán en función de las tareas a desempeñar y se medirá su intensidad en una escala. A más factores con mayor intensidad, más alta será la valoración del puesto de trabajo.
La OIT propone 4 factores orientativos, divisibles en otros subfactores para adaptar la valoración a las características de cada empresa. Los factores propuestos son:
· Calificaciones – Desde formaciones regladas, no regladas o experiencia laboral.
· Esfuerzos – Ya sea físico, mental o emocional.
· Responsabilidades – Puede ser sobre personas, activos o información.
· Condiciones de trabajo – Ya sea por el entorno físico o por las condiciones psicológicas.
Se pueden añadir, eliminar o modificar estas categorías, así como las subcategorías correspondientes. No se trata de un modelo rígido, sino de una propuesta genérica.
Aunque los factores son personalizables, cada valoración de puestos de trabajo debe cumplir con el principio de rigurosidad: hay que presentar información detallada sobre las tareas, puestos y grupos profesionales, y no puede haber superposición de factores ni ambigüedades en su definición.
Asimismo, es importante remarcar que no todos los factores y subfactores tendrán la misma puntuación, sino que se determinará su importancia en base a la organización de la empresa. Su importancia se determinará de forma ponderada y se expresará de manera numérica.
Al terminar la valoración, se sumarán los puntos totales acumulados por los factores y su correspondiente grado y se asignará la retribución pertinente, igual para cada trabajador que ostente dicho cargo.
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