La falta de conciliació laboral i familiar és la principal causa de la bretxa de gènere, tant salarial com d'ocupació.
Des de 1984, després de l'aprovació de la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona a Espanya, es va produir una incorporació massiva de la dona al mercat de treball. Però per motius socioculturals, l'entrada del sexe femení al món laboral ha estat marcada per la desigualtat des del primer dia.
Els rols de gènere tradicionals han suposat, i continuen sent, un gran obstacle per a les dones a l'hora de conciliar la seva vida professional amb la personal, ja que la càrrega familiar (cura de fills i tasques domèstiques) continua recaient de manera majoritària sobre elles. Aquesta situació accentua la bretxa salarial i afecta notablement a la seva carrera professional.
La idea que són les dones els qui han d'estar a càrrec dels fills o familiars i de les tasques domèstiques està profundament arrelada en l'imaginari col·lectiu; afecta tant en la presa de decisions de gran part dels directius com en moltes de les mateixes dones, que ja assumeixen aquest rol per defecte.
D'aquesta manera es continua afavorint la situació actual de desigualtat, aquest cercle viciós en el qual moltes dones assumeixen gran part o la totalitat de la càrrega familiar i en el qual, gràcies a això, les carreres professionals dels homes automàticament afavorides de forma automàtica. Habitualment es dóna per fet que, en estar teòricament més alliberats de les obligacions domèstiques i familiars, els homes poden aportar una major quantitat de temps i compromís a l'organització.
La doble jornada laboral de les dones
Segons l'estudi “Cost d'oportunitat de la bretxa de gènere en conciliació” elaborat pel clúster *ClosinGap en col·laboració amb PwC, a Espanya les dones dediquen 2 hores diàries més que els homes a les tasques domèstiques i a la cura dels infants. Això és el mateix que dir que el total de les dones espanyoles dediquen a aquests treballs, al dia, un total de 87 milions d'hores, 49.5 milions més de les que ocupen els homes, que es queden en els 37.5 milions d'hores diàries. La diferència és de més del doble i el seu valor monetari s'estima en 100.000 milions d'euros. La conciliació entre la vida laboral i familiar, per tant, no és equitativa i entorpeix la contractació i la promoció professional de les dones, generant tant bretxa salarial com d'ocupació.
En aquest context, la dona es veu obligada a compaginar la seva vida professional amb una càrrega de treball extra en l'àmbit familiar, donant lloc a l'anomenada “doble jornada de treball”. Aquest fenomen no sols afecta a la promoció professional de les dones, també té altres impactes, en la seva salut o en costos d'oportunitat de consum d'oci o turisme, entre d’altres.
Si bé aquest tipus de treballs domèstics i de cura de persones contribueixen en gran manera al benestar econòmic mundial, no es té en compte en el càlcul del PIB. Segons un informe del Consell Econòmic i Social de les Nacions Unides, el valor total de la cura d’infants i gent gran no remunerades i el treball domèstic s'estima entre el 10% i el 39% del PIB mundial, podent superar el valor de les manufactures, el comerç, el transport i altres grans sectors.
El mateix informe de ClosinGap al qual al·ludíem anteriorment estableix que si es tanquessin tant la bretxa en la taxa d'ocupació com en la taxa de jornada parcial, el PIB creixeria en més de 200.000 milions d'euros, la qual cosa es traduiria en un increment del 16.1% del PIB espanyol de l'any 2019.
Amb l'objectiu de posar fi a aquesta situació, durant els últims anys s'han anat regulant diferents mesures per a conciliar la vida familiar i laboral.
Polítiques de conciliació de la vida familiar i laboral
La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat efectiva de dones i homes contempla en el seu article 44 el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, establint que el mateix es reconeixerà “en forma que fomentin l'assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars”.
El mateix article estableix el reconeixement del dret a un permís i una prestació per paternitat, que va ser inclòs pel Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, amb l’objectiu d’incentivar la corresponsabilitat familiar i que va suposar una reforma notable de l'Estatut dels Treballadors i de la Llei General de la Seguretat Social. Així, el permís de paternitat s'ha anat implementant gradualment fins a igualar en temps, en data 1 de gener de 2021, el permís de maternitat, sent un dret de caràcter obligatori.
A més, la legislació flexibilitza drets com la reducció de jornada, excedències i els permisos de lactància, que des de 2019 poden gaudir tots dos progenitors indistintament.
La Llei també busca promoure la participació de les empreses en la consecució de la conciliació a través del desenvolupament de bones pràctiques en les organitzacions. Per tant, totes les mesures de conciliació de la vida personal, laboral i familiar que les empreses posin en pràctica, es tenen en compte per a diferents beneficis com l'obtenció de subvencions públiques o el Distintiu “Igualtat en les Empreses” (*DIE).
Així i tot, la realitat demostra que encara avui les dones continuen sent majoria quant a l'exercici de drets laborals per a ajudar a la conciliació. Segons dades de l'INE relatives a 2020, el 22.8% de les dones treballadores tenen jornada parcial, mentre que en el cas dels homes el percentatge cau fins a un 6.7%.
Segons el mateix INE, un 3.6% de dones van sol·licitar excedència per cura de fills enfront d'un 2.9% d'homes, si bé els homes ho van fer durant un temps menor (el 86.9% ho va fer per 6 mesos com a màxim, mentre que el 50,1% de les dones ho va fer per més de mig any).
Les dificultats per a la conciliació laboral i familiar són una de les causes més destacades de la bretxa de gènere, i que impedeixen a les dones tenir les mateixes oportunitats laborals i de promoció que els homes.
Per això les polítiques empresarials en matèria de conciliació laboral i familiar també han d'avançar en la direcció de fomentar la corresponsabilitat entre els seus treballadors homes i dones. Per a aconseguir-ho, és molt important elaborar un pla d'igualtat (obligatori per a les empreses de més de 50 treballadors) per tal de poder analitzar la situació retributiva de les treballadores i els treballadors, detectar possibles desviacions i corregir-les.
Per a això, les empreses han de realitzar el registre salarial, l'auditoria retributiva, la valoració de llocs de treball i el diagnòstic de situació del pla d'igualtat. A Adoria Symmetry facilitem aquest procés a través d'un software automatitzat i assessorament expert en la matèria.
Comments