Introducció
L'article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes, assenyala que les mesures que es contemplin en el Pla d'Igualtat s'hauran d'adoptar un cop realitzat un diagnòstic de situació que s'haurà de negociar amb la representació legal de la plantilla.
L'elaboració del diagnòstic es realitzarà al si de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat, per a la qual cosa, la direcció de l'empresa facilitarà totes les dades i informació necessària per a elaborar-ho.
A l'Annex del Reial Decret 901/2020 de 13 de març es defineixen els criteris als quals ha d'obedir el procés d'elaboració del diagnòstic.
Quina finalitat té el diagnòstic?
Per poder implementar el pla d'igualtat és imprescindible un diagnòstic prèvia de la situació de l'empresa, només així podran determinar-se les accions i mesures que hagin d'adoptar-se en el pla d'igualtat.
Amb caràcter general, l'objectiu del diagnòstic és identificar la situació en què es troba l'empresa en relació amb la igualtat entre dones i homes i, de manera específica:
1. Obtenir informació detallada de les característiques de l'empresa i composició de la plantilla, les seves pràctiques en la gestió de recursos humans, així com les opinions i necessitats de la plantilla.
2. Identificar en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el sistema general de gestió empresarial.
3. Fer visible la situació inicial de la plantilla (homes i dones) i detectar una possible segregació horitzontal i/o vertical.
4. Analitzar els efectes que tenen per a dones i homes el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l'organització del treball i les condicions en què aquest es presta, incloent, a més, la prestació de la feina habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de personal cedit a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i preventives, en què aquest es presta.
5. Detectar si existeixen discriminacions o desigualtats en les pràctiques de gestió de recursos humans quan es dirigeixen a dones o a homes.
6. Formular recomanacions i propostes d'acció tendents a corregir les desigualtats o necessitats detectades i determinar àmbits prioritaris d'actuació que serveixin de base per a la definició de les mesures que integraran el pla d'igualtat.
La finalitat del diagnòstic serà, per tant, la d'identificar i estimar l'existència i magnitud de les desigualtats, desavantatges, dificultats i obstacles, que es donen, o que puguin donar-se a l'empresa, per aconseguir la igualtat efectiva entre dones i homes, obtenint la informació precisa per dissenyar mesures dirigides a corregir aquestes desigualtats.
Qui intervenen?
El compromís de la seva realització ha de ser assumit des de la direcció de l'empresa i haurà de negociar-se i elaborar-se per part de la comissió negociadora.
La comissió tindrà competència per elaborar l'informe dels resultats i identificarà les mesures prioritàries a la llum dels resultats del diagnòstic.
La plantilla podrà participar de forma activa en la complimentació de qüestionaris que recolzarà l'elaboració del diagnòstic d'igualtat.
La comissió negociadora pot venir assistida per assessors externs que puguin assumir la coordinació dels treballs de recollida d'informació, així com de l'anàlisi de dades per a l'elaboració de la proposta de diagnòstic.
Quines matèries han de formar part del diagnòstic?
L'article 7 del RD 901/2020, de 13 de març de 2020, ens indica les matèries sobre les quals hem de dur a terme la nostra recopilació i anàlisi de la informació, són les següents:
1. Procés de selecció i contractació.
2. Classificació professional.
3. Formació.
4. Promoció professional.
5. Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
6. Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
7. Infrarrepresentació femenina.
8. Retribucions.
9. Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
Encara que no amb caràcter obligatori, també poden incloure's matèries com violència de gènere, llenguatge i comunicació no sexista, salut laboral o qualssevol altres que s'estimin i tinguin relació amb l'objectiu i finalitat del pla.
El diagnòstic haurà de referir-se a tots els llocs de l'empresa i els seus centres de treball, així com a tots els nivells jeràrquics de la mateixa. Haurà d'incloure de la mateixa manera a les persones treballadores independentment de la seva relació laboral, incloses les persones treballadores posades a disposició mitjançant ETT.
Quina informació ha de recavar-se i analitzar-se?
Un cop sabem les àrees sobre les quals hem de recopilar la informació, necessitem recopilar, sobre cadascuna d'elles:
1. Informació quantitativa de la plantilla, nombre de persones que conformen la plantilla i la proporció d'homes i dones, la seva distribució per llocs i àrees, edat, antiguitat, nivell d'estudis, nombre de fills, reduccions/modificacions de jornada pel cuitat de fills/ascendents, tipus de contracte i jornades, horaris de treball, salaris per sexe vs grup professional, àrea o llocs de igual valor.
2. Informació qualitativa, és a dir, la política d'empresa en cadascuna de les matèries, l'aplicació de les normes laborals, clima laboral, procediments interns.
Totes les dades i indicadors relatius a cadascuna de les matèries que formin part del diagnòstic estaran desagregades per sexe.
Per a la recopilació de la informació s'utilitzaran les bases de dades que tingui l'empresa, documents que constin en poder de la mateixa, es podran dur a terme enquestes al personal, complimentació de qüestionaris, entrevistes, grups de debat...
El pla d'igualtat ha de contribuir a donar solució a problemàtiques actuals, en conseqüència, el diagnòstic ha de comptar amb informació actualitzada, vigent.
No obstant això, a l'hora de recopilar la informació necessària, haurem de remuntar-nos a períodes anteriors, per exemple, l'últim any en matèries com el nombre de persones contractades o promocionades, les peticions de reduccions de jornada pel cuitat de fills, l'auditoria retributiva, etc.
Un cop recopilades i organitzades les dades, es procedirà a la seva anàlisi que haurà de fer-se des d'una perspectiva de gènere, posant en relació les dades dels homes i les de les dones i analitzar quines poden ser les causes per les quals una mateixa situació afecta de forma desigual a dones i homes i, des d'una perspectiva de l'impacte de gènere, analitzant la repercussió que té per a dones i homes qualsevol acció que es dugui a terme a l'empresa.
Un resum d'aquest anàlisi i de les seves principals conclusions i propostes haurà d'incloure's en un informe que formarà part del pla d'igualtat.
En definitiva, si es pretén implementar un pla d'igualtat realment eficaç, al marge del compliment normatiu, no pot eludir-se la confecció d'un diagnòstic amb informació actual, real i completa en la qual participin la direcció de l'empresa, la representació legal de la plantilla i la pròpia plantilla i, que ens permeti detectar els focus d'actuació prioritària i poder així dissenyar i implementar les accions concretes que han de nodrir aquest pla.
Tina Angulo Romero, advocada i consultora en RRHH
Usar Adoria Symmetry per elaborar el diagòstic d'igualtat es la manera més pràctica i intuitiva de generar el document d'acuerd amb la normativa.
Sol·liciti una demo gratuita aquí: