La brecha salarial de género es una realidad todavía muy presente en nuestra sociedad. A pesar de que el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres es un principio fundamental de la Unión Europea desde el Tratado de Roma de 1957, su aplicación no es efectiva.
Existen diversos factores económicos y sociales que generan diferencias salariales entre mujeres y hombres, como la precariedad y discriminación en los empleos o los contratos mayoritariamente parciales -y por lo tanto de menor salario- en las mujeres. En consecuencia, a día de hoy el ámbito laboral continúa siendo un entorno poco amable para las mujeres a la hora de alcanzar puestos de alto nivel o conciliar su vida familiar con el trabajo, dos aspectos que tienen un gran impacto en la brecha salarial.
La principal medida que se está llevando a cabo actualmente para abordar esta situación, es la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad en las empresas, que se ha ido implementando en España de manera progresiva a lo largo de los últimos 15 años. Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 solo debían realizarlo las empresas de 250 trabajadores o más, pero esta cifra de corte ha ido disminuyendo hasta el reciente decreto 901/2020, de 13 de octubre, en el que se estipula que es obligatorio para todas las empresas de 50 o más trabajadores.
Todas las empresas tienen la libertad de implantar de forma voluntaria su plan de igualdad, independientemente del tamaño y número de empleados.
La finalidad de elaborar un plan de igualdad es eliminar las barreras que fomentan la discriminación de género en el ámbito laboral y garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Para cumplimentarlo conforme a lo que estipula la ley, las empresas deben llevar a cabo un diagnóstico de la situación retributiva de sus trabajadores, analizar los resultados y desarrollar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
En Adoria Symmetry ayudamos a las empresas a dar cumplimiento a la fase de diagnóstico de situación, dado que nuestro software realiza la valoración de puestos de trabajo y la auditoría retributiva (entre otras funcionalidades que puedes ver aquí).
Analizando la política retributiva de las empresas podemos resaltar las buenas prácticas que se aplican y extrapolarlas a otras entidades para que también puedan implementarlas en sus organizaciones. Con este objetivo, surge la Red de Empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE), una iniciativa del Instituto de las Mujeres.
El DIE es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a las empresas que destacan en el desarrollo de políticas de igualdad dentro de sus organizaciones.
Este distintivo se encuentra regulado en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y se otorga mediante convocatorias anuales en las que puede participar cualquier empresa o entidad, privada o pública. Para evaluar el nivel de compromiso de las empresas solicitantes, se analiza su plan de igualdad y otras políticas internas como el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, el modelo organizativo o la Responsabilidad Social Empresarial. El resultado es una red de empresas de características muy diversas pero con un mismo objetivo: avanzar hacia un entorno laboral igualitario estableciendo y compartiendo medidas que promuevan la igualdad en el trabajo.
Según un estudio de la Red DIE que toma como muestra las 116 empresas que la componen, la medida más implementada es el análisis de la brecha salarial de género (99,1% de las empresas), que consiste en un informe diagnóstico de los trabajadores que refleja las diferencias en las retribuciones entre mujeres y hombres de un mismo grupo profesional. En esta clasificación, le siguen las medidas de promoción profesional, llevando a cabo procedimientos transparentes y acciones positivas de promoción de mujeres (88,8%). Y en el tercer puesto están las medidas de descripción y clasificación de los puestos de trabajo (80,2%).
Una vez desglosados estos datos y analizados en función del tamaño de las empresas, los resultados muestran que el 100% de las grandes empresas de la Red DIE realizan el análisis de la brecha salarial, mientras que en el caso de las pymes el porcentaje se reduce al 97,1%. Lo mismo ocurre con la implementación de las medidas referidas a la promoción profesional, en el caso de las grandes empresas el porcentaje es del 93% y de un 76,5% en las pymes. De igual modo, el porcentaje de las pymes que realizan la descripción y clasificación de los puestos de trabajo es del 67,6% frente al 84% de las grandes empresas.
La conclusión que extraemos de estas cifras es que, a día de hoy, las grandes empresas están más avanzadas en materia de prevención y corrección de la brecha salarial de género. Pero para hacer frente a esta brecha es necesario alcanzar una sensibilización colectiva que debe comenzar en la educación, rompiendo los estereotipos de género desde una edad temprana. Aunque finalmente, son las empresas las que juegan un papel decisivo en esta materia, dado que son ellas las que tienen la capacidad de fomentar una cultura más igualitaria estableciendo medidas que favorezcan la desaparición de esa brecha, más allá de lo estipulado por ley.
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