La bretxa salarial existeix quan els treballadors no perceben la mateixa remuneració per la realització de la mateixa feina. Aquesta bretxa pot existir entre ètnies, edats i molts d’altres col·lectius, però a Occident i, per tant, a Europa i Espanya, es produeix especialment entre homes i dones. Es per això que quan parlem de bretxa salarial la associem directament a la disparitat retributiva entre sexes.
Segons les últimes dades d’Eurostat, durant el 2019 els homes a Espanya han cobrat una mitja d’un 11,9% més que a les dones per hora treballada, un xifra una mica menor que la de la mitja europea, del 14,1%.
Al desglossar aquesta xifra ens trobem que la bretxa entre dones i homes de 25 anys és del 1.7%. La bretxa entre joves és pràcticament nul·la, però augmenta de forma exponencial amb l’edat, situant-se en el 9,7% entre les persones de 35 a 44 anys i arribant a la xifra més alta a tot Europa (34,3%) passats els 65 anys.
La bretxa salarial entre dones y homes s’incrementa de forma exponencial amb l’edat, essent molt més dispar a partir dels 65 anys.
D’entrada, tant els homes com les dones que ingressen al mercat laboral tenen un ventall d’oportunitats similar amb unes condicions salarials equitatives. El problema no arriba fins més tard i, especialment, en llocs de treball amb més responsabilitat. Es aquí on el biaix es fa més evident i les dones gaudeixen de més oportunitats que els homes.
Històricament, aquest fenomen s’ha associat al fet que moltes dones a partir dels 30 anys decideixen tenir fills, la cura dels quals encara recau sobre elles per raons socioculturals, el que els obliga a retallar la seva jornada laboral o a reduir les seves responsabilitats. Per això, la gran majoria de directius espanyols són homes i la tònica general dins l’empresa ha estat la d’afavorir i promocionar les carreres professionals masculines per sobre les femenines. És el que coneixem comunament com a “sostre de vidre”.
Tot i que la maternitat i totes les responsabilitats que d’ella se’n deriven representen gran part de les causes de la bretxa salarial de gènere a Espanya, no és l’únic motiu pel qual les dones reben sous més baixos. A banda d’aquest tipus de segregació vertical en la qual els homes tenen més facilitats dins una mateixa empresa, existeix també una segregació horitzontal: sectors molt feminitzats com el de la neteja domèstica estan molt menys valorats -i, per tant, retribuïts- que altres sectors similars ocupats majoritàriament per homes, com el de la construcció.
Els complements salarials i percepcions extrasalarials, com bonificacions, comissions o pagaments de participació en els guanys, també tenen major presència en els sectors més masculinitzats, en comparació amb els sectors on predominen les dones, on hi ha un menor o cap accés a aquesta mena de pagaments.
Tot i així, aquests desajustos estructurals queden al marge de la gran majoria de corporacions, que s’han de centrar en corregir la segregació interna per raó de gènere.És per aquest motiu que des del Govern s'han impulsat mesures per afavorir la conciliació familiar i que es pugui facilitar el repartiment equitatiu de les tasques domèstiques i de criança, evitant, d’aquesta manera, que les empreses afavoreixin als homes per tenir una càrrega familiar menor.
Per tant, des de l'1 de gener de 2021, el permís de paternitat s'ha equiparat al de maternitat, essent ara tots dos de 16 setmanes. Les dones, a més, compten amb el permís de lactància, que consisteix en una hora al dia per a la cura del lactant durant 9 mesos. Aquest permís és l'únic que marca una certa diferència entre l'home i la dona, que tenen dret a ambdós permisos de paternitat i maternitat i accés a les mateixes excedències o reduccions laborals per a la conciliació laboral.
Sota el mateix objectiu de lluita contra la bretxa salarial de gènere, hem d'enquadrar el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, que regula les eines de transparència retributiva que han de permetre lluitar contra la bretxa de gènere:
- Registre Retributiu, per a totes les empreses.
- Auditoria Retributiva i valoració de llocs de treball, per a les empreses de 50 treballadors o més, a integrar en el Pla d'Igualtat.
I el Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, que desenvolupa reglamentàriament els Plans d'Igualtat prevists per la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març.
La normativa vigent persegueix l’obtenció d’una radiografia real de les empreses en termes de desigualtat entre dones i homes, realitzada a través d'una anàlisi exhaustiva de les dades relatives als seus treballadors des d'una òptica múltiple (a partir de factors diversos de segmentació), per generar un Diagnòstic de la Situació i definir mesures d'actuació per a corregir possibles desviacions o obtenir millores en la reducció de la bretxa salarial.
Sobre el paper, semblen totes elles mesures sòlides; ara només queda confiar en el compromís de les empreses per a implementar-les i del Govern per a garantir el seu compliment. No és una cosa que pugui donar-se per descomptat, perquè la bretxa salarial ha persistit malgrat esmenes com la Declaració Universal de Drets Humans, que en el seu article 23.2 estableix que tota persona té dret a igual salari per un treball igual, o al Tractat de Roma de 1957, que proclama el mateix. A Europa tenim Directives com la 2006/54/CE, que és bastant més específica i sota la qual no hauria d'existir cap bretxa salarial, o l'article 14 de la Constitució Espanyola, que prohibeix tota discriminació per raó de sexe en el treball. És per això que, malgrat una legislació favorable, el canvi depèn de nosaltres.
En aquest sentit, a Adoria Consulting hem desenvolupat Adoria Symmetry. Aquest software col·laboratiu i automatitzat facilita a les empreses, bufets d'advocats i gestories la realització de l'auditoria retributiva, el diagnòstic de situació del pla d'igualtat i el registre salarial.