Más Allá de los Números: Desgranando la "Paridad Superficial" en la Brecha Salarial de 2025

Continuando nuestro análisis sobre la igualdad retributiva.

En nuestra reciente entrada de blog, "La Brecha Salarial en 2025 y la Urgencia de Actuar", alertábamos sobre el preocupante estancamiento en materia de igualdad retributiva, basándonos en el último informe de ICSA Grupo® y EADA Business School. Como señalamos, a febrero de 2025, la brecha salarial persiste: un 12,9% en Dirección, 11,6% en Mandos Intermedios y 9,7% en Empleados/as, indicando cuánto más perciben los hombres respecto a las mujeres.

Hoy, queremos profundizar en una de las conclusiones más reveladoras de este estudio: la paradoja de una creciente presencia femenina en el liderazgo que no se traduce en una equidad salarial real, un fenómeno que el informe describe como "paridad superficial".

La Fachada del Progreso: Más Presencia, Misma (o Peor) Brecha

El estudio de ICSA Grupo® y EADA Business School, en su 19ª edición de abril de 2025 y con datos validados a febrero de ese año, es claro: la cuota de presencia femenina en puestos directivos alcanzó el 16,9%. Esta cifra representa un aumento si la comparamos con el 15,6% en 2024, el 16,6% en 2023, o el 12,8% en 2009.

Paralelamente, en 2025, la presencia femenina es del 33,1% en Mandos Intermedios y 47,2% en Empleados/as.

Sin embargo, como ya adelantamos, la diferencia retributiva en la categoría de Directivos/as (cuánto más percibe el hombre) se sitúa en el 12,9%. El informe subraya que esta brecha "se mantiene o empeora", a pesar de fluctuaciones pasadas (12,8% en 2009, 18,8% en 2021, 15,6% en 2024).

Esta combinación de mayor representación femenina en el liderazgo, pero con una brecha salarial que no se cierra e incluso tiende a empeorar, es lo que el informe de ICSA Grupo® y EADA Business School identifica como una manifestación de "paridad superficial". Muchas empresas han avanzado en aumentar la presencia femenina en la dirección porque es un indicador visible. No obstante, este enfoque puede priorizar la representación numérica sin abordar las desigualdades estructurales subyacentes. La verdadera equidad no se mide solo por cuántas mujeres están en la cima, sino por la garantía de igualdad de oportunidades y remuneración.

Desentrañando la "Paridad Superficial": Las Causas de Fondo según el Informe

El estudio de ICSA Grupo® y EADA Business School profundiza en las razones detrás de esta desconcertante realidad:

1. Medidas Necesitan un Reenfoque: Una brecha salarial directiva del 12,9% y una presencia femenina del 16,9% indican una evolución poco consolidada. Se requieren estrategias retributivas diferentes que equiparen el sistema con mayor celeridad.

2. Desigualdades Estructurales del Mercado Laboral: La brecha no se debe únicamente a discriminación directa, sino a la propia estructura del mercado. El informe sugiere que muchas mujeres aceptan un menor salario a cambio de flexibilidad, en un entorno donde las empresas continúan premiando la disponibilidad total.

3. Penalización por Flexibilidad y la Exigencia del "24/7": Posiciones directivas clave (Dirección General, Producción, TIC, Comercial) demandan un nivel de presencialismo y disponibilidad que, según el estudio, dificulta el acceso femenino. Por contra, direcciones como Comunicación, RRHH y Marketing muestran mayor presencia de mujeres, atribuible a la flexibilidad que pueden ofrecer. La segregación ocupacional y esta penalización siguen siendo barreras.

4. Urge Cambiar la Estructura del Trabajo y Fomentar la Corresponsabilidad: La equidad salarial no se logrará solo con más mujeres en roles de liderazgo, sino transformando cómo se organiza el trabajo y se distribuyen los cuidados. La corresponsabilidad y la conciliación son claves para que la flexibilidad no suponga una renuncia salarial. El informe aboga por diseñar empleos donde el salario dependa del desempeño, no de la disponibilidad total.

5. Impacto Limitado de las Normas Actuales: Como mencionamos en nuestro post anterior, aunque los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores son avances, su obligatoriedad se ciñe al 1,6% del tejido empresarial (empresas >50 empleados). El informe de ICSA Grupo® y EADA Business School recalca que el impacto real se verá cuando las pymes y microempresas (98,4%) inicien un cambio en sus políticas retributivas.

6. Resistencia a Estrategias Inteligentes: La fase estratégica de igualdad real aún no ha llegado, ya que, según el estudio, las empresas se resisten a emplear estrategias de compensación verdaderamente inteligentes, justas, transparentes y equitativas.

   
   

De la Paridad Superficial a la Equidad Real: El Camino a Seguir con Adoria Symmetry

El informe de ICSA Grupo® y EADA Business School no solo diagnostica, sino que también señala la necesidad de un cambio de paradigma. En Adoria Symmetry, compartimos esta visión. Creemos que el cumplimiento de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es el punto de partida.

Herramientas como el Registro Salarial obligatorio y la Auditoría Retributiva son esenciales. Estos servicios, que ofrecemos en Adoria Symmetry, están diseñados precisamente para generar la transparencia y el análisis necesarios para identificar y corregir esas desigualdades salariales estructurales que el informe de ICSA Grupo® y EADA Business School tan claramente expone.

En resumen, el estudio subraya que el aumento de la presencia femenina en la dirección no se ha traducido en una mejora proporcional de la igualdad salarial, evidenciando una "paridad superficial". La igualdad real requiere ir más allá de los números y enfocarse en transformar las estructuras laborales, las políticas de compensación y fomentar una cultura de corresponsabilidad.

¿Tu Empresa Está Lista para Avanzar Hacia una Igualdad Real?

El informe de ICSA Grupo® y EADA Business School es una llamada a la acción clara. Superar la "paridad superficial" requiere un compromiso genuino y las herramientas adecuadas. En Adoria Symmetry, te proporcionamos el conocimiento experto y las soluciones técnicas, jurídicas y organizativas para analizar a fondo tu estructura salarial y asegurar la igualdad retributiva.

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