Día de la Igualdad Salarial: por qué la brecha salarial sigue existiendo y cómo afrontarla según el RD 902/2020
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Auditoría retributiva, valoración de puestos y análisis técnico ante la nueva Directiva Europea de transparencia salarial
El 22 de febrero no es una fecha elegida al azar. Simboliza el tiempo adicional que, de media, una mujer necesita trabajar para alcanzar la misma retribución anual que un hombre.
Cada año, el Día de la Igualdad Salarial vuelve a situar el debate en el centro de la conversación pública. Sin embargo, más allá del debate social, los últimos datos oficiales publicados sitúan la brecha salarial media en España en torno al 15,74 %.
La cifra ha evolucionado en los últimos años, pero la diferencia sigue siendo significativa. Y aquí es donde conviene introducir un matiz importante: la mayoría de las empresas no discrimina de forma deliberada. En muchos casos, el problema no reside en la intención, sino en el método utilizado para analizar las retribuciones.
Por eso, más allá del dato agregado, la pregunta relevante es otra: ¿por qué, a pesar de los Planes de Igualdad, del registro retributivo obligatorio y del compromiso corporativo, siguen existiendo diferencias salariales relevantes en muchas organizaciones?
Auditoría retributiva: por qué analizar solo el salario percibido puede ser insuficiente
Uno de los errores más habituales en el análisis de la brecha salarial en la empresa consiste en asumir que observar las nóminas refleja automáticamente la realidad retributiva.
El análisis basado exclusivamente en los importes realmente percibidos puede ofrecer una visión incompleta, ya que el dato está condicionado por reducciones de jornada, bajas médicas, permisos, incorporaciones a mitad de año u otras circunstancias que no responden necesariamente a decisiones salariales.
Por este motivo, en el marco de una auditoría retributiva, resulta recomendable trabajar con retribuciones equiparadas, es decir, proyectadas a una situación homogénea de jornada completa y año completo. Este enfoque permite comparar situaciones equivalentes y analizar correctamente las diferencias salariales existentes.
En organizaciones de cierto tamaño, el tratamiento de estos datos exige precisión, trazabilidad y coherencia metodológica. La gestión manual mediante hojas de cálculo puede incrementar el riesgo de errores y dificultar la justificación posterior de los resultados ante una inspección o procedimiento judicial.
Valoración de puestos de trabajo: clave para cumplir con el RD 902/2020
La normativa española en materia de igualdad retributiva establece un principio claro: a trabajos de igual valor debe corresponder igual retribución. La dificultad real no está en el principio, sino en determinar qué trabajos aportan un valor equivalente dentro de una organización.
Muchas diferencias retributivas no responden a decisiones explícitas, sino a valoraciones históricas o estructuras organizativas que no han sido analizadas desde una perspectiva objetiva. En algunos casos, puestos tradicionalmente feminizados pueden quedar infravalorados frente a otros roles con responsabilidades equivalentes.
La valoración de puestos de trabajo, basada en factores objetivos como responsabilidad, autonomía, conocimientos requeridos o condiciones del desempeño, permite identificar estas situaciones y garantizar el cumplimiento del RD 902/2020.
Conviene recordar que la existencia de una brecha salarial no implica necesariamente discriminación, pero sí exige análisis técnico y, en su caso, justificación objetiva de las diferencias detectadas.
Directiva Europea de transparencia salarial: qué cambiará para las empresas
El marco normativo europeo está evolucionando hacia una mayor transparencia retributiva. La futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970 incrementará las obligaciones de información y reforzará los mecanismos de evaluación cuando existan diferencias retributivas relevantes y persistentes que no puedan justificarse objetivamente.
Además, se refuerza la carga probatoria para las empresas en caso de conflicto, lo que obliga a disponer de sistemas retributivos documentados, trazables y metodológicamente sólidos.
Esto supone un cambio relevante: lo que hoy puede interpretarse como una pequeña desviación estadística puede convertirse mañana en un riesgo de cumplimiento si la organización no puede explicar con claridad el origen de las diferencias salariales.
Igualdad retributiva y cumplimiento normativo: más allá de la obligación legal
Todas las empresas están obligadas a disponer de un registro retributivo, y aquellas que cuentan con Plan de Igualdad deben realizar además una auditoría retributiva que permita comprobar si el sistema salarial cumple con el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor.
La correcta interpretación de estos datos es clave para evitar errores metodológicos, identificar posibles desequilibrios estructurales y reducir riesgos legales futuros.
La igualdad retributiva no es únicamente una cuestión normativa, sino también de método, análisis y anticipación regulatoria.
Nuestro compromiso
En Adoria Symmetry creemos que la igualdad real se construye con rigor técnico. Ayudamos a las empresas a transformar la voluntad de igualdad en análisis objetivos, proporcionando la seguridad jurídica y la tecnología necesarias para adaptarse a los nuevos estándares europeos de transparencia retributiva.
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