Del 25% al 5%: la Directiva (UE) 2023/970 endurece la auditoría retributiva
- victor08931
- hace 7 horas
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Durante años, hemos trabajado bajo el paraguas del RD 902/2020, con un enfoque donde muchas organizaciones operaban con márgenes amplios y con menor presión técnica en el análisis fino de las brechas por puesto. Pero la Directiva (UE) 2023/970 introduce un punto de inflexión: cuando aparece una diferencia retributiva de al menos el 5% en una categoría de trabajadores y no puede justificarse con criterios objetivos y neutros al género, se activan obligaciones reforzadas y medidas correctoras. Y esto, créenos, cambia todo el juego.
La Directiva (UE) 2023/970 marca un antes y un después. España debe transponerla antes del 7 de junio de 2026 y el impacto no será un ajuste técnico: será un cambio estructural en cómo se audita, se justifica y se defiende la política retributiva.
El nuevo marco introduce un umbral del 5% que, cuando no se justifica objetivamente, activa obligaciones reforzadas y medidas correctoras. A partir de aquí, ya no vale “cumplir de forma razonable”: hay que demostrar, con datos trazables y metodología defendible.
El nuevo escenario: El umbral del 5% cambia las reglas
Cuando hablamos de bajar del 25% al 5%, no estamos hablando solo de una reducción numérica. Estamos hablando de un cambio cualitativo brutal en la exigencia técnica del cumplimiento normativo:
Mayor sensibilidad de los cálculos: Una brecha del 5% puede aparecer por detalles que antes pasaban desapercibidos: una pequeña desproporción en las antigüedades del grupo, un complemento salarial mal ponderado, o una jornada parcial no normalizada correctamente.
Más empresas en el radar: Aquellas organizaciones que hoy cumplen sin problemas con el 25% descubrirán que sus datos arrojan brechas superiores al 5% cuando se analicen con rigor. La tranquilidad de años puede evaporarse en una sola auditoría.
Presión sobre la Valoración de Puestos: La objetividad en la clasificación de puestos y la aplicación rigurosa de la metodología VPT (Valoración de Puestos de Trabajo) deja de ser recomendable para convertirse en imprescindible.
Para ti, como Partner, esto significa que el margen de error se ha reducido drásticamente. Un dato mal calculado, una normalización deficiente o un análisis superficial pueden colocar a tu cliente (y a ti) en una situación de riesgo jurídico real ante la Inspección de Trabajo.
Inversión de la carga de la prueba: El cliente debe demostrar, no solo declarar
Uno de los aspectos más disruptivos de la nueva Directiva es la inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación salarial. Hasta ahora, cuando un trabajador o una representación sindical denunciaba una discriminación, correspondía a la parte denunciante aportar indicios suficientes. Con el nuevo marco:
La empresa debe demostrar que las diferencias retributivas obedecen a criterios objetivos y neutros al género.
El dato debe ser defendible: No basta con afirmar que "hay razones organizativas". Hay que demostrarlo con datos normalizados, trazables y auditables.
El Partner asume un rol de defensor técnico: Tu trabajo ya no consiste solo en elaborar un informe; consiste en construir una línea argumental sólida, respaldada por datos matemáticamente impecables, que resista el escrutinio de un inspector, un sindicato o un juez.
Aquí es donde entra en juego la diferencia entre trabajar con hojas de cálculo manuales y contar con una plataforma tecnológica robusta. Cuando te enfrentas a una mesa negociadora o a un requerimiento formal, necesitas seguridad jurídica total en cada cifra que presentas. Un Excel puede contener errores de fórmula, inconsistencias en la normalización o problemas de trazabilidad. Una plataforma especializada como la que ofrecemos en Adoria Symmetry garantiza que cada dato tiene su origen documentado, cada cálculo sigue la normativa vigente y cada informe es reproducible.
Cómo auditar bajo el nuevo umbral del 5%
El salto del 25% al 5% obliga a revisar por completo la metodología de auditoría retributiva. Ya no es suficiente con aplicar la fórmula de Salario Equiparado y verificar que la brecha global no supera el umbral. Ahora hay que trabajar con precisión quirúrgica:
Normalización exhaustiva de las retribuciones
Cada concepto retributivo debe ser analizado en detalle:
Salarios base: Ajustados a jornadas equivalentes (el famoso concepto de Salario Equiparado).
Complementos salariales: Clasificados correctamente según su naturaleza (antigüedad, desempeño, responsabilidad, penosidad, etc.) y ponderados en función de su relación con el puesto.
Retribuciones en especie: Valoradas correctamente y normalizadas cuando corresponda.
Componentes variables: Analizados en su capacidad de generar sesgos de género (como primas que favorecen jornadas completas o disponibilidad horaria).
Una normalización deficiente puede hacer aparecer brechas artificiales o, peor aún, ocultar discriminaciones reales. Ambos escenarios son peligrosos.
Agrupación rigurosa por "igual valor"
El concepto de "trabajo de igual valor" no se puede tomar a la ligera. No basta con agrupar por categorías del convenio. Hay que aplicar una metodología de Valoración de Puestos que permita identificar qué puestos son realmente comparables en términos de:
Conocimientos y habilidades requeridas
Esfuerzo físico y mental
Responsabilidad asumida
Condiciones de trabajo
En este punto, contar con una herramienta que aplique automáticamente los 33 factores de la metodología del Ministerio de Igualdad y que permita ajustar ponderaciones de forma transparente marca la diferencia entre un diagnóstico defendible y uno cuestionable.
Análisis por segmentos críticos
Con un umbral del 5%, es fundamental realizar análisis segmentados por:
Grupos profesionales
Departamentos o centros de trabajo
Rangos de antigüedad
Tipos de contrato y jornada
Porque una brecha global del 3% puede estar ocultando una brecha del 12% en un grupo específico. Y ante la Inspección, esa brecha segmentada cuenta.
Documentación exhaustiva de causas objetivas
Toda diferencia retributiva superior al 5% debe ser justificada de forma objetiva, específica y documentada. No valen generalidades. Las causas más comunes y defendibles son:
Diferencias en antigüedad real (debidamente acreditadas)
Niveles de responsabilidad efectivamente distintos (respaldados por organigramas y descriptivos de puesto)
Complementos ligados a condiciones de trabajo objetivas (turnos, penosidad, disponibilidad)
Desempeño medido con criterios objetivos y neutrales al género
Aquí, nuevamente, la tecnología es tu aliada. Una plataforma como la que ponemos a disposición de nuestros Partners permite generar informes automáticos de justificación que detallan, para cada brecha detectada, las causas identificadas, los datos que las respaldan y la argumentación técnica correspondiente. Todo listo para presentar ante cualquier instancia.
Nuevas obligaciones de información: Transparencia total en pre-contratación
La Directiva no solo endurece el umbral de brecha; también impone nuevas obligaciones de transparencia que afectan a todas las empresas, independientemente de su tamaño:
Publicar bandas salariales en las ofertas de empleo: Se acabó el "salario según convenio" o "salario competitivo". Hay que especificar el rango retributivo del puesto.
Prohibición de preguntar historial salarial: Durante el proceso de selección no se puede interrogar al candidato sobre sus salarios anteriores.
Derecho de información de los trabajadores: Cualquier empleado puede solicitar información sobre el nivel retributivo medio de su puesto, desglosado por sexo. Y la empresa debe responder.
Estas obligaciones van a generar una carga administrativa significativa en asesorías y departamentos de RRHH. Gestionar solicitudes individuales de información, mantener actualizadas las bandas salariales, y garantizar la coherencia entre lo publicado y lo aplicado no es trivial. Es un trabajo que consume horas si se hace manualmente, pero que puede automatizarse y sistematizarse con la tecnología adecuada.
El rol del Partner en 2026: De gestor administrativo a consultor estratégico
Este cambio normativo es, en realidad, una oportunidad de oro para que los Partners reposicionen su propuesta de valor. Ya no se trata de "rellenar el Plan de Igualdad" o "generar el Registro Retributivo" como un trámite burocrático. Se trata de convertirse en el aliado estratégico que garantiza a la empresa:
Seguridad jurídica: Datos defendibles ante cualquier instancia.
Tranquilidad operativa: Procesos auditables y trazables sin carga administrativa excesiva.
Eficiencia: Soluciones tecnológicas que eliminan el trabajo manual y minimizan el riesgo de error.
Y aquí es donde el modelo de colaboración que proponemos desde Adoria Symmetry para Partners cobra todo su sentido. Nosotros no competimos contigo; te apoyamos. Tú mantienes la relación con el cliente, la negociación en la mesa y el asesoramiento legal. Nosotros aportamos el rigor técnico, la metodología consultiva y la plataforma tecnológica que necesitas para que cada dato sea impecable.
Es un modelo modular: puedes externalizar solo la parte técnica (cálculos, normalización, VPT) o utilizar nuestra plataforma para gestionar el proceso completo bajo tu marca. Tú decides. Pero en cualquier caso, ganas tiempo, reduces riesgos y aumentas tu rentabilidad.
Prepararse no es opcional: Es urgente
Con el 7 de junio de 2026 a la vuelta de la esquina, las empresas que hoy cumplen "tranquilamente" con el 25% necesitan revisar su situación ya. Y tú, como Partner, necesitas estar preparado para ofrecerles una solución sólida, tecnológica y defendible.
No esperes a que la Inspección llame a la puerta de tu cliente. No dejes que un sindicato te pille con datos improvisados en un Excel. Adelántate. Audita. Normaliza. Digitaliza.
El cambio del 25% al 5% no es solo una cifra; es un cambio de era. Y en esta nueva era, solo sobrevivirán aquellos que trabajen con datos impecables, metodologías rigurosas y herramientas profesionales.
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