Guía Definitiva: Cómo elaborar tu Registro Retributivo desde cero y sin errores

El Registro Retributivo se ha convertido en una pieza central de la igualdad en el entorno laboral español. Sin embargo, para muchas empresas, su elaboración sigue generando dudas e inseguridades. ¿Lo estoy haciendo bien? ¿Qué conceptos debo incluir? ¿Cómo valoro los puestos correctamente?

Lejos de ser un mero trámite burocrático, el Registro Retributivo es una herramienta de diagnóstico fundamental para garantizar la transparencia salarial y dar el primer paso hacia la eliminación de la brecha de género.

En esta guía definitiva, te guiaremos paso a paso para que puedas elaborar tu Registro Retributivo desde cero, cumpliendo con la normativa y evitando los errores más comunes.

¿Qué es exactamente el Registro Retributivo?

Regulado por el Real Decreto 902/2020, el Registro Retributivo es un documento obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Su objetivo es simple: recoger toda la información sobre los salarios de la plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos, de forma desglosada y promediada.

Este registro debe mostrar los valores medios (media aritmética y mediana) de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

Paso a Paso: Creando tu Registro Retributivo

Elaborar el registro es un proceso metódico. Sigue estos pasos para asegurarte de que no te dejas nada por el camino.

Paso 1: Delimitar el Alcance

Lo primero es definir el marco temporal. La normativa establece que el periodo de referencia del registro es el año natural. Debes incluir a toda la plantilla vigente en ese periodo.

Paso 2: Recopilar TODOS los Datos Retributivos

Este es uno de los puntos donde más errores se cometen. No se trata solo del salario base. Debes recopilar y desglosar TODOS los conceptos que componen la retribución de cada persona trabajadora. Esto incluye:

• Salario base.

• Complementos salariales: Antigüedad, idiomas, nocturnidad, turnicidad, de puesto, etc.

• Percepciones extrasalariales: Dietas, plus transporte, cheques restaurante, etc.

• Retribuciones en especie: Coche de empresa, seguro médico, vivienda, etc.

Paso 3: Realizar una Correcta Valoración de Puestos

Este es el corazón del registro y el paso más complejo. La ley exige agrupar los datos por "puestos de trabajo de igual valor". Pero, ¿qué significa esto?

Un puesto tiene igual valor que otro si la naturaleza de sus funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que se realizan son equivalentes.

Para hacerlo correctamente, necesitas un sistema de valoración de puestos objetivo y documentado, que analice factores como:

• Conocimientos y habilidades (Know-how): Formación, experiencia, aptitudes.

• Responsabilidad: Impacto en los resultados, autonomía.

• Esfuerzo: Requerimientos mentales y físicos.

• Condiciones de trabajo: Riesgos, ambiente laboral.

Paso 4: Agrupar y Calcular los Valores Promediados

Una vez tienes todos los datos y los puestos valorados, llega el momento de calcular. Para cada grupo o puesto de trabajo de igual valor, debes presentar:

1. La media aritmética y la mediana de lo que realmente han percibido las personas trabajadoras.

2. Estos cálculos deben estar desglosados por sexo.

   
   

Paso 5: Formatear el Documento Final

El documento debe ser claro y presentar la información de manera que sea fácil de interpretar. Debe incluir, como mínimo, una tabla con los puestos de trabajo de igual valor y, para cada uno, la media y mediana de las retribuciones de hombres y mujeres.

La Justificación de la Brecha Salarial: Una Obligación Clave

Si tu empresa tiene 50 o más personas en plantilla, debes prestar especial atención a este punto.

Si al realizar los cálculos, la media aritmética o la mediana de las retribuciones de un sexo es superior en un 25% o más a la del otro, la empresa está obligada a incluir en el Registro una justificación de dicha diferencia. Esta justificación debe basarse en motivos objetivos y no discriminatorios. No hacerlo es una infracción grave.

Checklist de Validación "Sin Errores"

Antes de dar por finalizado tu registro, repasa esta lista de verificación:

• [ ] ¿He incluido a toda la plantilla del año natural (incluyendo directivos, ETT y contratos temporales)?

• [ ] ¿He recopilado todos los conceptos retributivos, tanto salariales como extrasalariales y en especie?

• [ ] ¿Tengo un sistema de valoración de puestos objetivo y documentado que me permite agrupar por "trabajo de igual valor"?

• [ ] ¿He calculado tanto la media aritmética como la mediana?

• [ ] ¿El documento final está correctamente desglosado por sexo para cada puesto o grupo?

• [ ] (Si mi empresa tiene +50 trabajadores) ¿He verificado si existe una brecha superior al 25% y, de ser así, la he justificado adecuadamente?

Un Documento Vivo para la Igualdad Real

El Registro Retributivo no es un documento para guardar en un cajón. Es una fotografía dinámica de la realidad salarial de tu empresa y el punto de partida para la Auditoría Retributiva y las acciones de tu Plan de Igualdad.

Realizarlo de forma manual puede ser un proceso complejo y propenso a errores, especialmente la valoración de puestos. Herramientas especializadas como Adoria Symmetry no solo automatizan la recogida y el cálculo, sino que te guían en la valoración objetiva de los puestos, asegurando un cumplimiento normativo riguroso y ahorrándote tiempo y posibles sanciones.

Empieza hoy a construir una empresa más transparente y justa. Un Registro Retributivo bien hecho es tu mejor primer paso.