Transparencia Salarial: La Cuenta Atrás para 2026 ha Comenzado. ¿Está tu Empresa Preparada?
- victor08931
- 16 jul
- 4 Min. de lectura
El debate sobre la igualdad retributiva ha entrado en una fase crítica. No se trata solo de una conversación sobre justicia social; es una realidad regulatoria y reputacional que exige acción inmediata. Con la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial a la vuelta de la esquina, las empresas que pospongan sus deberes se enfrentan a un riesgo doble: sanciones económicas y un daño irreparable a su marca empleadora.
Los datos más recientes son contundentes: la brecha salarial en España se sitúa en una media del 17%, lo que equivale a más de 5.200€ anuales a favor de los hombres. Y lo que es más preocupante, el último informe ICSA-EADA 2025 confirma que esta diferencia, lejos de corregirse, repunta en los puestos directivos hasta el 12,9%.
Este dato revela una verdad incómoda: la "paridad superficial" —más mujeres en puestos de liderazgo sin una revisión profunda de los sistemas de compensación— no funciona. Ahora, una segunda ola normativa exige pasar de la intención a la acción.
El Escenario Actual: Las Obligaciones que ya Deberías Cumplir
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, la legislación española es clara:
Registro Retributivo Anual: Obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño (desde 1 persona en plantilla).
Auditoría Retributiva: Exigible para todas las compañías con Plan de Igualdad (≥50 personas en plantilla o por mandato de convenio). Esta auditoría no es un mero trámite, implica:
Una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Un diagnóstico preciso de las brechas detectadas.
Un plan de actuación para corregirlas.
El incumplimiento no es una opción. Las sanciones, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), pueden oscilar entre 626€ y 187.515€.
La Próxima Parada Obligatoria: La Directiva Europea 2023/970
A partir del 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 elevará el listón de la transparencia a un nuevo nivel. Estos son los cambios clave que afectarán a tu empresa:
Cambio Clave | ¿A Quién Afecta? |
Publicar bandas salariales en las ofertas de empleo. | Todas las empresas. |
Prohibición de preguntar por el historial salarial a las personas candidatas. | Todas las empresas. |
Informes periódicos sobre la brecha salarial: - Anual para empresas ≥250 pers. - Cada 3 años para empresas de 100-249 pers. | Medianas y grandes empresas. |
Evaluación retributiva conjunta si la brecha supera el 5% y no está justificada por factores objetivos. | Todas las empresas obligadas a reportar. |
Las organizaciones que hoy tengan sus datos salariales bajo control llegarán preparadas. Las demás se verán forzadas a invertir el doble de recursos —y bajo una enorme presión— para adaptarse a contrarreloj.
Los 5 Retos (y Errores) que Detectamos en Adoria Symmetry
En nuestro día a día, vemos cómo muchas empresas tropiezan con los mismos obstáculos. ¿Te suena alguno de estos?
Registros Retributivos incompletos: Faltan conceptos clave como los pagos en especie, pluses no salariales o categorías profesionales mal definidas, lo que invalida cualquier análisis posterior.
Fórmulas de retribución variable obsoletas: Sistemas de incentivos ligados a una disponibilidad 24/7 en lugar de a la consecución de objetivos medibles, perpetuando sesgos de género.
Valoraciones de Puestos de Trabajo (VPT) anticuadas: Ausencia de una metodología analítica por puntos que garantice la objetividad y la perspectiva de género.
Planes de Igualdad sin seguimiento real: Indicadores de impacto (KPIs) definidos sobre el papel, pero sin un responsable claro ni un seguimiento periódico.
Total desconocimiento de la Directiva Europea: Muchas empresas aún no son conscientes del alcance y los plazos de la normativa que se avecina.
Tu Ruta de Acción Recomendada para Llegar a 2026 con los Deberes Hechos
La transición hacia la transparencia total debe ser un proyecto estratégico, no una reacción de última hora. Te proponemos una hoja de ruta mínima:
Horizonte Temporal | Hito Clave | Resultado Esperado |
3º-4º Trimestre 2024 | Validar el Registro Retributivo y definir la metodología de valoración de puestos. | Obtener una línea base de datos fiable y una metodología robusta. |
1º-2º Trimestre 2025 | Realizar la Auditoría Retributiva completa y presupuestar el plan de acción. | Cuantificar las brechas, identificar sus causas y asignar recursos para corregirlas. |
3º-4º Trimestre 2025 | Simular el informe de reporting europeo y revisar las plantillas de ofertas de empleo. | Realizar un ensayo "sin riesgo" para anticipar problemas y adaptar los procesos de contratación. |
1º Trimestre 2026 | Realizar los ajustes finales y formar a los equipos de RR. HH. y managers. | Garantizar que toda la organización está alineada y preparada. |
2º Trimestre 2026 | Publicar la primera oferta de empleo con banda salarial. | Cumplir con la normativa y proyectar una imagen de transparencia y equidad. |
Cómo Adoria Symmetry se Convierte en tu Aliado Estratégico
La pregunta ya no es si debes implementar la transparencia salarial, sino cómo hacerlo con rigor y eficiencia. En Adoria Symmetry te ayudamos a convertir esta obligación en una ventaja competitiva con soluciones concretas:
Registro Salarial Automatizado: Con validación de datos para garantizar su calidad e integridad.
Auditoría Retributiva de 360º: Combinamos el análisis estadístico con una valoración de puestos por puntos (metodología PTS) para un diagnóstico preciso.
Planes de Igualdad: Te acompañamos en el diseño, la negociación y la presentación en el REGCON.
Simulación de Informe UE: Preparamos tu informe de brecha salarial, te ayudamos a construir las justificaciones y a diseñar el plan corrector.
La cuenta atrás ha comenzado. Las empresas que lideren el cambio transformarán el cumplimiento en una poderosa herramienta para atraer y retener talento. Aquellas que esperen, asumirán un riesgo que ya no pueden permitirse.
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