Confidencialidad vs. Transparencia: La delgada línea roja en las Mesas de Negociación

La sentencia del Tribunal Supremo 5709/2024 ha redefinido los contornos de la transparencia salarial en España. Tras años de tensión entre el derecho a la protección de datos personales y la necesidad de información retributiva para garantizar la igualdad, el Alto Tribunal ha trazado una línea roja clara: el registro retributivo no puede permitir la identificación individual de salarios. Para los asesores jurídicos y de recursos humanos, esta resolución resuelve una duda eterna pero introduce nuevas exigencias operativas. La pregunta ya no es si divulgar datos, sino cómo divulgarlos sin vulnerar derechos fundamentales.

Este artículo se enmarca en el contexto del nuevo marco legal de transparencia retributiva 2026, que modifica sustancialmente el equilibrio entre confidencialidad y transparencia. La comprensión de esta jurisprudencia es esencial para preparar a las empresas ante la inminente transposición de la Directiva (UE) 2023/970.

El dato que pueden exigir: límites del acceso sindical

El Real Decreto 902/2020 establece que el registro retributivo debe contener valores medios (media aritmética y mediana) de la retribución, desglosados por sexo y distribuidos según grupos profesionales o categorías de trabajo de igual valor. Sin embargo, la norma no precisa hasta qué grado de desagregación pueden llegar estos datos sin transgredir la intimidad del trabajador.

La sentencia 5709/2024 resuelve esta ambigüedad: los sindicatos tienen derecho a acceder a promedios salariales desagregados por sexo y categoría profesional, pero nunca a información que, directa o indirectamente, permita identificar el salario de una persona concreta. El Tribunal fundamenta esta posición en dos pilares:

• Principio de minimización de datos (RGPD, art. 5.1.c): Los datos deben limitarse a lo adecuado, pertinente y necesario para la finalidad perseguida (igualdad retributiva). Los promedios cumplen esa función; los salarios individuales, no.

• Ausencia de base legal expresa: El art. 8.1 de la LOPDGDD exige que el tratamiento de datos personales con fines de cumplimiento legal esté habilitado por norma de rango legal. Ninguna norma obliga a incluir datos individualizables en el registro.

La implicación práctica es contundente: en categorías profesionales con muy pocas personas (incluso una sola), la empresa puede excluir esos datos del registro entregado a la representación legal de los trabajadores o anonimizarlos mediante agregación con otras categorías funcionales similares, sin que ello constituya incumplimiento del deber de transparencia.

Jurisprudencia vinculante: de la Audiencia Nacional al Supremo

El caso que originó la sentencia es revelador. Una empresa se negó a facilitar datos retributivos individualizados correspondientes a grupos profesionales con una o dos personas. La Audiencia Nacional estimó la demanda sindical, argumentando que la ley no exceptúa a grupos pequeños. El Supremo, sin embargo, casa esa sentencia y establece doctrina clara:

• No existe obligación legal de divulgar datos que identifiquen retribuciones individuales, incluso cuando la agrupación por sexo y categoría conduce matemáticamente a individualización (ej. un hombre, categoría de director financiero).

• El derecho a la protección de datos (art. 18.4 CE) es autónomo del derecho a la intimidad. Aunque un salario no sea "íntimo", constituye un dato personal cuyo tratamiento requiere garantías específicas.

• Equilibrio de intereses: La transparencia retributiva persigue la detección de brechas de género, objetivo alcanzable mediante datos agregados. La exposición individual no añade valor diagnóstico, pero sí riesgo jurídico.

Esta sentencia es vinculante para los Tribunales Superiores de Justicia y debe orientar tanto la actuación de la Inspección de Trabajo como la redacción de protocolos empresariales de acceso a información retributiva. En particular, refuerza la posición del asesor que recomienda cautela extrema en la entrega de documentación durante procesos de negociación colectiva o comisiones de igualdad.

Anonimización y agregación: el estándar técnico exigible

La solución operativa que deriva de la sentencia no es la opacidad, sino la técnica correcta de anonimización. El Supremo no exime a la empresa de incluir en sus cálculos a personas en categorías pequeñas; lo que prohíbe es presentar esos datos de forma identificable.

Las estrategias técnicas conformes son:

• Agregación funcional: Agrupar puestos de trabajo de igual valor aunque estén en diferentes categorías formales del convenio. Por ejemplo, "puestos de dirección intermedia" en lugar de "subdirector de ventas".

• Supresión justificada: Excluir del informe entregado a los sindicatos aquellos grupos en los que el promedio conduce directamente a individualización (ej. una mujer en un puesto). Esta supresión debe estar documentada y basada en la protección de datos, no en evasión de la auditoría retributiva.

• Uso de rangos salariales: En lugar de promedios exactos, ofrecer bandas retributivas amplias (ej. "entre 45.000 y 60.000 euros").

Es fundamental entender que estas técnicas no exoneran a la empresa de realizar internamente el análisis completo. La auditoría retributiva exigida a empresas con plan de igualdad debe incluir a toda la plantilla, incluidas las categorías pequeñas. Lo que cambia es el formato de entrega a terceros.

El riesgo de una anonimización deficiente es doble: por un lado, sanciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) que pueden alcanzar hasta 20 millones de euros o el 4% de la facturación global anual; por otro, demandas por violación de derechos fundamentales (art. 18.4 CE) con posible indemnización.

Herramientas como las ofrecidas por nuestro software especializado en igualdad retributiva automatizan estas técnicas de agregación, garantizando que los informes generados cumplan simultáneamente con el RD 902/2020 y con el RGPD, eliminando el margen de error humano en un proceso de alta complejidad técnica.

La Directiva 2023/970 y el escenario post-2026: más transparencia, más protección

La transposición de la Directiva (UE) 2023/970, prevista para junio de 2026, no modifica la protección de datos personales, pero sí intensifica las obligaciones de transparencia. Las empresas de más de 100 trabajadores deberán informar sobre:

• Brecha retributiva media y mediana por categorías.

• Distribución de empleados por cuartiles salariales.

• Porcentaje de trabajadores con complementos variables.

• Justificación obligatoria si la brecha supera el 5% (frente al 25% actual).

La pregunta crítica es: ¿modifica esta Directiva la línea roja del Supremo? La respuesta es no. La Directiva permite que los Estados miembros establezcan "garantías apropiadas" para la protección de información confidencial comercial y de datos personales (Considerando 34). España ya cuenta con esa garantía: el RGPD y la interpretación del Tribunal Supremo.

El nuevo escenario exigirá, sin embargo, mayor sofisticación técnica. Con un umbral del 5%, más empresas deberán acreditar que las diferencias retributivas detectadas obedecen a factores objetivos (antigüedad, desempeño medible, disponibilidad de mercado, responsabilidades diferenciadas). Esta acreditación debe realizarse sin revelar salarios individuales, lo que exige sistemas de análisis estadístico avanzado y documentación probatoria robusta.

Las empresas que no dispongan de herramientas adecuadas enfrentarán un dilema: o divulgan datos (con riesgo RGPD) o no justifican la brecha (con riesgo de sanción por discriminación retributiva). La única salida es la trazabilidad técnica: sistemas que permitan demostrar, con datos agregados y análisis de regresión múltiple, que las diferencias salariales son explicables por variables legítimas.

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